Pracownik złożył wniosek o udzielenie mu trzymiesięcznego urlopu bezpłatnego w celu wyjazdu za granicę. Z uwagi na brak zastępstwa pracodawca odmówił mu urlopu. Podwładny rozwiązał umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, zarzucając pracodawcy naruszenie jego podstawowych praw.

Bez zgody pracodawcy

Niespodziewane odejście pracownika z firmy może w konkretnych okolicznościach stanowić dla niej dużą uciążliwość. Toteż sytuacje takie muszą mieć charakter wyjątkowy i nie mogą być pozostawione wyłącznie woli pracowników. Ustawodawca pozwala jednak reagować na bezprawność pracodawcy i z tej przyczyny rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, w sytuacji gdy firma ciężko narusza podstawowe obowiązki względem pracownika.

W przypadku gdy zatrudniony postanowi odejść z firmy z winy pracodawcy, nie potrzebuje jego zgody. Poza tym ma on prawo do stosownego odszkodowania, a samo skorzystanie z tego trybu pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Jednak nie w każdym przypadku naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika stanowić będzie uzasadnioną podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Naruszenie to musi być bowiem ciężkie, przez co w orzecznictwie SN rozumie się działanie lub zaniechanie pracodawcy oparte na winie umyślnej lub wynikające z rażącego niedbalstwa, które w konsekwencji powoduje naruszenie istotnych interesów pracownika (wyrok z 4 kwietnia 2000 r. I PKN 516/99; OSNAPiUS z 2001 r. nr 16, poz. 516).

Rekompensata dla firmy

Podwładny, rozwiązując umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, powinien dokładnie rozważyć, czy ma dostateczne powody, aby w tym trybie rozstać się z dotychczasową firmą. Pracodawca może bowiem żądać rekompensaty, gdy stawiane mu zarzuty są bezpodstawne.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez zatrudnionego umowy o pracę w trybie bezzwłocznym pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania, i to niezależnie od tego, czy poniósł z tego powodu szkodę. Należy się ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

W przypadku gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym bez uzasadnienia, pracodawca będzie miał prawo do odszkodowania, którego zasadniczo może dochodzić w postępowaniu sądowym wszczętym z własnej inicjatywy.

Wypłata odszkodowania

W orzecznictwie SN przyjmuje się jednak, że nie ma przeszkód, aby w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego dla pracownika pracodawca bronił się przed bezzasadnymi zarzutami w postępowaniu sądowym zainicjowanym przez pracownika o należne mu odszkodowanie, mimo że sam nie wniósł stosownego powództwa (uchwała SN z 4 marca 1999 r. III ZP 3/99; OSNAPiUS z 1999 r. nr 17, poz. 542).

Pracodawca może dochodzić odszkodowania wyłącznie z powodu nieuzasadnionego zarzutu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków wobec pracownika. Przyjmuje się więc, że rekompensata nie wchodzi w rachubę w przypadku formalnych uchybień po stronie pracownika.

Natomiast jeżeli sąd pracy orzeknie o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy, to nie będzie miała zastosowania zasada, według której bezzwłoczne rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

PRZYKŁAD

Negatywna ocena pracy nie jest wystarczającym powodem do zwolnienia

Pracodawca negatywnie ocenił pracę jednego z kierowników oddziału, który osiągnął najniższe wyniki sprzedażowe. Kierownik rozwiązał umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, zarzucając firmie naruszanie, wskutek negatywnej oceny, jego godności i dóbr osobistych. Nie ulega wątpliwości, że przełożeni mają prawo oceniać podwładnych i wyniki ich pracy, a to oznacza, że mogą formułować zarówno pozytywne, jak i negatywne oceny, choć nie można tego czynić w sposób arbitralny. Jeżeli więc pracodawca uzna, że nie naruszył wymaganych kryteriów przy ocenie pracownika, może wnieść powództwo o zapłatę odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 55 par. 11, art. 611 i 612 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).