Z pozoru łatwe do rozwiązania umowy na czas określony mogą przysporzyć wiele kłopotów pracodawcom. Do „DGP” dociera coraz więcej sygnałów od firm, które nie mogą wcześniej zakończyć zatrudnienia na tej podstawie lub choćby zmienić jego warunków. Dzieje się tak, bo w umowach o pracę nie zawarli klauzuli przewidującej możliwość ich wcześniejszego wypowiedzenia. Jest to dopuszczalne, jeśli okres zatrudnienia jest dłuższy niż 6 miesięcy.

– W praktyce często zdarza się, że pracodawcy nie wprowadzają takiej klauzuli. Niestety wciąż wiele firm nie wie, jak ważne skutki może mieć taka decyzja – mówi Emilia Pankowska, ekspert ds. prawa pracy.

Podkreśla, że w takim przypadku firma nie może zgodnie z prawem wypowiedzieć wcześniej umowy, nawet jeśli zawarła ją na kilka lat. Dodatkowo niemożliwe jest złożenie w takim przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia. Może być ono bowiem stosowane tylko do tych umów, które można rozwiązać za wypowiedzeniem (wynika to z art. 42 par. 1 k.p.). To ważne, bo gdyby pracodawca mógł przedstawić wypowiedzenie zmieniające, a pracownik nie przyjąłby zaproponowanych w nim warunków pracy, umowa uległaby rozwiązaniu. W przypadku umów terminowych bez klauzuli o wypowiedzeniu jest to niemożliwe. W takiej sytuacji pracodawca nie może jednostronnie zmienić warunków zatrudnienia pracownika. Możliwe jest to tylko za porozumieniem obu stron.

– Już w trakcie zatrudnienia można wprowadzić do umowy klauzulę o wypowiedzeniu, ale na to również musi się zgodzić pracownik – podkreśla Emilia Pankowska.

Pracodawca, który w takiej sytuacji chce się rozstać z pracownikiem, może do tego doprowadzić, ale będzie to kosztowne i karkołomne.

– Jeśli zatrudnia powyżej 20 osób i źle ocenia pracę grupy pracowników, a nie tylko pojedynczej osoby, może zainicjować procedurę zwolnień grupowych – tłumaczy Przemysław Stobiński, radca prawny z CMS Cameron McKenna.

Podkreśla, że w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takim przypadku zwalnianym podwładnym trzeba wypłacić odprawę. Czasochłonna może być także sama procedura zwolnień grupowych (konieczna jest m.in. konsultacja ze związkami zawodowymi).

– Pracodawca może też wręczyć wypowiedzenie pracownikowi, nawet jeśli takiej możliwości nie przewiduje umowa o pracę. W takim przypadku musi się jednak liczyć z żądaniem odszkodowania za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę – mówi Przemysław Stobiński.

W razie takiego sporu obie strony mogą zawrzeć porozumienie w sprawie gratyfikacji dla pracownika. Dla pracodawcy to mniej ryzykowne rozwiązanie niż zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia. Pracodawca może je zastosować wobec osoby zatrudnionej na czas określony, ale podstawą takiej decyzji może być tylko jedna z przyczyn wskazanych w kodeksie pracy, np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli okaże się, że zwolnienie dyscyplinarne było nieuzasadnione, sąd może przywrócić do pracy osobę zatrudnioną na czas określony.

3,5 mln Polaków ma umowy na czas określony