Mimo pogorszenia sytuacji gospodarczej firmy nie dokonały masowych zwolnień. Z danych GUS wynika, że pracuje obecnie 16,2 mln Polaków – to najwięcej od 20 lat. Co więcej, pracodawcy muszą rywalizować między sobą o najlepszych pracowników. To właśnie oni najczęściej zmieniają pracę – nie tylko dlatego że czują się pewniej na rynku pracy, ale także dlatego że otrzymują często atrakcyjne oferty od konkurencji.

Niektórzy przedsiębiorcy, wiedząc o tym zjawisku, starają się wyselekcjonować i zatrzymać najlepiej rokujących pracowników. Na przykład w Pekao SA działa program „Talent management review”.

– Utalentowanego pracownika wskazuje jego bezpośredni przełożony w porozumieniu z dyrektorem personalnym – tłumaczy zasady jego działania Aneta Szymańska z Pekao SA.

Podkreśla, że o uznaniu za utalentowanego decydują potencjał, efektywność i postawa pracownika, a także staż pracy w banku i znajomość języka angielskiego.

Pracownik dzięki zaliczeniu go do puli talentów może korzystać z atrakcyjnych narzędzi rozwojowych. Jest dla niego opracowana indywidualna ścieżka kariery, która zapewnia mu możliwość uczestniczenia w różnego rodzaju szkoleniach, między innymi z zakresu zarządzania, komunikacji w firmie, a także szkoleniach międzynarodowych, również szkoleń typu development center, w trakcie których uczestnicy wykonują różne zadania, zwykle niezwiązane z tym, czym zajmują się w firmie.

– Wyselekcjonowani pracownicy mają także swoich doradców rozwojowych – mówi Aneta Szymańska.

W ING Banku Śląskim jest realizowany podobny program jak w Pekao SA. Firma jest nastawiona zarówno na identyfikację talentów z grona pracowników (temu służy „Management development programme”), jak i ich pozyskiwanie z rynku zewnętrznego (prowadzą „Graduate leadership programme” skierowany do absolwentów).

– Celem programów zarządzania talentami jest rozwój uczestników i przygotowanie utalentowanych pracowników do pełnienia kluczowych ról w organizacji – mówi Izabela Gocłowska z ING Banku Śląski.

Talenty ze Śląskiego w czasie dwuletniego programu szkolą się i mają swojego mentora, do którego w każdej chwili mogą się zwrócić z prośbą o radę jak rozwiązać jakiś problem. W trakcie programu muszą także wypełniać kwestionariusze na podstawie których szefowie mogą ocenić, czy robią postępy i rozwijają się jako talenty.

Barbara Sajkiewicz z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych wskazuje, że w ostatnich latach coraz więcej firm prowadzi specjalne programy dla wyróżniających się pracowników. Ta tendencja była widoczna zarówno wtedy, gdy sytuacja na rynku pracy była dobra, czyli w latach 2006 – 2008, jak i w kolejnych latach, kiedy było gorzej.

– Firmy myślące perspektywicznie starają się zatrzymać najlepszych ludzi, oferując im dobre warunki pracy, bo oni zawsze są poszukiwani na rynku pracy niezależnie od tego, jak rozwija się gospodarka – mówi Barbara Sajkiewicz.

Tę opinię potwierdza Małgorzata Stompór, członek zarządu Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową. Dodaje, że programy dla utalentowanych opłacają się przede wszystkim firmom wysokich technologii, w których jest wymagany większy kapitał intelektualny.

665 tys. osób w III kwartale 2010 roku szukało innej pracy niż ta, którą wykonywały