Pracodawca musi przestrzegać trybu konsultacji związkowej

Pracodawca zawiadomił związek zawodowy o zamiarze rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W odpowiedzi związek wskazał, że nie może ustosunkować się do tego zarzutu, gdyż jest zbyt ogólnikowy. Pomimo to firma rozwiązała umowę o pracę.

Pracodawca ma obowiązek konsultacji związkowej w przypadku zamiaru rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, również bez winy pracownika. Tryb konsultacji musi być uprzedni – przed złożeniem podwładnemu oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Związek ma 3 dni na zgłoszenie ewentualnych zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy. Termin ten liczy się od dnia następnego po otrzymaniu przez organizację związkową takiego zawiadomienia pracodawcy. W tym czasie związek nie tylko powinien zająć stanowisko (zarząd związku podjąć stosowną uchwałę), ale także skutecznie zakomunikować je pracodawcy.

W zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego pracodawca ma obowiązek podać przyczynę zamierzonej czynności Musi być to ta sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym oświadczeniu o umowy o pracę. Konsultacja ze związkiem zawodowym nie będzie przeprowadzona prawidłowo także wtedy, gdy przyczyna (zamierzonego rozwiązania umowy z pracownikiem) wskazana została w piśmie do związku zbyt ogólne (bez koniecznej konkretyzacji), co praktycznie uniemożliwia związkowi zajęcie stanowiska. Nie będzie zatem wystarczające powtórzenie w zawiadomieniu tylko ustawowego określenia (z art. 52 k.p.).

Prawidłowe wypełnienie obowiązku konsultacji związkowej stanowi wprawdzie warunek formalny (stanowisko wyrażone przez zakładową organizację związkową ma dla pracodawcy jedynie charakter opiniodawczy), ale ma to istotne znaczenie. Jego niespełnienie lub niewłaściwe wykonanie powoduje, że rozwiązanie umowy (choćby zawierało uzasadnioną przyczynę) jest niezgodne z prawem. Gdy pracownik odwoła się do sądu pracy, może to spowodować przywrócenie pracownika do pracy, a co najmniej – zasądzenie na jego rzecz odszkodowania od firmy.

Podstawa prawna

Art. 52 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).