Telepracą nie są zainteresowani ani przedsiębiorcy ani nawet potencjalni telepracownicy. Nie pomagają nawet promujące ją kampanie współfinansowane przez Unię Europejską. Dlaczego telepraca nie jest w Polsce popularna? Eksperci wskazują trzy główne przyczyny: restrykcyjne przepisy Kodeksu pracy, bariery psychologiczne u pracodawcy i pracownika, ale także dominujący nieformalizm.

W formie zdalnej pracują w Polsce bowiem nie tylko tłumacze, księgowi, architekci czy dziennikarze, ale mnóstwo osób w niemal każdej firmie informatycznej, handlowej, ubezpieczeniowej, działach księgowości spółek produkcyjnych i usługowych, itp. Wystarczy przypomnieć wyjazdy w delegacje ze służbowymi laptopami, z których prowadzi się korespondencję z klientami i firmą, sprawozdania i projekty przygotowywane nocami na domowych, często prywatnych komputerach, przewożone później do biura na pendrivach lub płytach CD albo przesyłanych mailowo do firm. Tyle tylko, że ta telepraca odbywa się nie według Kodeksu pracy, ale na podstawie umowy, zwykle tylko ustnej, z szefem działu lub firmy, czyli nieformalnie.

Wprowadzenie telepracy do kodeksu było ogłaszane jako wielki postęp. To miało być świetne rozwiązanie pozwalające pracować matkom z maleńkimi dziećmi i osobom niepełnosprawnym, obniżające pracodawcom koszty zatrudnienia nawet o 30 procent. Teoretycznie w dobie coraz powszechniejszej informatyzacji i dostępu do szybkiego Internetu telepraca ma same zalety. Tymczasem według zasad kodeksowych decyduje się na nią zaledwie kilka procent pracodawców. Ile osób pracuje w Polsce wyłącznie zdalnie nie wie nikt.

Unia promuje telepracę

Chociaż przepisy o telepracy wprowadzono do polskiego Kodeksu pracy jeszcze w 2007 roku, tylko niewiele ponad 3 procent małych i średnich przedsiębiorstw potwierdza, że zatrudnia pracowników w tej formie. Wyniki badań na ten temat ogłosiła w 2010 roku Polska Agencja Rozwoju Regionalnego. Wynikało z nich także, że ponad 88 procent MSP (zapytano 640 firm) nie jest wcale zainteresowanych taką formą zatrudniania. Co ciekawe także potencjalni zdalni pracownicy nie bardzo chcą siedzieć wyłącznie w domu. Chęć pracy przez Internet zadeklarowało zaledwie 11 procent z 800 respondentów.

Badania zrobiono w związku z inauguracją w kwietniu 2010 r .współfinansowanego przez Unię Europejską projektu: „Telepraca - nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach”, mającego przez dwa lata popularyzować zatrudnianie telepracowników.

- W Polsce nadal słabo promuje się korzyści, jakie niesie wdrożenie w firmie telepracy. Zbyt wiele mówi się o kosztach a byt mało o zyskach – przekonywała wiceprezes PARP Aneta Wilmańska. Jej zdaniem, projekt ma uświadomić przedsiębiorcom, że praca na odległość może przynosić firmie oszczędności.

Jak zatrudniać na odległość

Jak w praktyce wygląda popularyzacja telepracy? Konkurs PARP na realizację projektu wygrała Firma 2000 wraz z Genesis PR i PAG Uniconsult. Na stronie internetowej WWW.telepraca.gov.pl zamieszczane są wszelkie informacje o pracy zdalnej i organizowanych przez firmę szkoleniach oraz doradztwie. W ramach projektu specjaliści za unijne pieniądze szkolą bowiem przedsiębiorców oraz udzielają im praktycznych porad, dotyczących zagadnień prawnych, w tym przepisów BHP, oraz kadrowych, księgowych, informatycznych, a nawet psychologicznych.

- Nawiązaliśmy współpracę z 8 firmami w całej Polsce, które wyszukują przedsiębiorstwa zainteresowane szkoleniem w zakresie telepracy - mówi gazecieprawnej.pl Marcin Opas, prezes zarządu Firmy 2000. Przez dwa lata trwania projektu szkolenie powinno przejść ok. 2000 właścicieli i pracowników małych i średnich przedsiębiorstw.

Zainteresowanie tą formą zatrudnienia nie jest zbyt wielkie i jest to bardzo wąski wycinek rynku pracy.- Robimy wszystko by to zmienić - mówi prezes Opas.



Bariery u pracodawcy i pracownika

Dlaczego? Według Marcina Opasa, problemem nie są tu nawet zbyt restrykcyjne zdaniem niektórych pracodawców przepisy Kodeksu pracy, ale raczej bariery psychologiczne, społeczne i kulturowe i to zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika.

Po stronie pracodawcy to m.in. brak pełnego zaufania szefa do podwładnego.

- Nie chodzi tu tylko o to, że pracodawca nie dowierza, że pracownik wykona swoją pracę. Ale zwykle ma wątpliwości, czy wykona ją terminowo i jaka będzie jej jakość, jeśli nie będzie miał go na oku - wyjaśnia Marek Opas. Poza tym, pracodawca woli zwyczajną komunikację, kiedy może szybko i bezpośrednio coś omówić, niż pisać maila czy dzwonić do pracownika z każdą sprawą.

Z kolei pracownik, zwłaszcza w większych firmach (powyżej 50 osób zatrudnionych), obawia się wyalienowania. - Boi się, że jeśli przestanie pokazywać się w firmie, będzie inaczej postrzegany przez zarząd i ominie go awans albo wręcz zostanie uznany za niepotrzebnego i zwolniony - dodaje Marcin Opas. Jego zdaniem u niektórych następuje faktyczna alienacja. Brakuje im życia biurowego, kontaktów z innymi ludźmi, bycia na bieżąco w sprawach firmy. - Takie poczucie społecznego odcięcia powoduje spadek motywacji do pracy i więzi z firmą. Bardzo często matki czy osoby niepełnosprawne wcale nie chcą takiego wykluczenia i najchętniej pojawiałyby się w firmie przynajmniej 2-3 razy w tygodniu i pracowały tylko częściowo w formie telepracy - podkreśla Marcin Opas.

BHP i rozliczenia, czyli jak to zrobić w praktyce

A jednak nawet gdyby przełamać bariery po stronie pracodawcy i pracownika i gdyby obie strony zgadzały się i chciały stosować pracę na odległość, nie byłoby to zbyt proste. Zdaniem organizacji pracodawców przepisy Kodeksu pracy są w tym zakresie zbyt restrykcyjne.

- Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo pracownika nawet jeśli pracuje on u siebie w domu, a nie ma wpływu na jego warunki mieszkaniowe i niewielką możliwość kontrolowania, czy zasady BHP są przestrzegane – wyjaśnia Agnieszka Durlik - Khouri, ekspert prawno - gospodarczy Krajowej Izby Gospodarczej. Pracodawca powinien ponadto zapewnić telepracownikowi sprzęt (czyli np. komputer), łączność z Internetem i firmą, telefon. Jeśli nawet pracownik wykorzystuje własny sprzęt, to rozliczanie zwrotu kosztów (amortyzacja, Internet, telefon) jest niezwykle skomplikowane. Wszystkie te zasady muszą być szczegółowo opisane w specjalnie opracowanej umowie z pracownikiem, który musi się na telepracę zgadzać i może się z niej wycofać. W związku z przejściem na telepracę nie zmienia się charakter zatrudnienia – nadal jest to pracownik etatowy z wszystkimi uprawnieniami kodeksowymi.. W większych firmach musi być ponadto zgoda związków zawodowych na warunki zawarte w umowie o telepracę.

- Wyjściem byłaby taka zmiana przepisów kodeksu, by np. pracodawca był zobowiązany zapewnić środki na stworzenie warunków pracy zgodnych z przepisami BHP, ale nie odpowiadał za każdy wypadek pracownika, który zdarzy mu się w jego własnym domu – mówi Agnieszka Durlik – Khouri.

Na żadne pogorszenie warunków pracy nie ma jednak zgody. Organizacje pracodawców nie zamierzają jednak proponować żadnych zmian dotyczących telepracy, bo problem ich zdaniem dotyczy niewielkiego segmentu rynku.

Zdaniem Zbigniewa Żurka wiceprezesa BCC, przewodniczącego Komisji Dialogu, Polityki Społecznej i Prawa Pracy, jest jeszcze jeden powód, dla którego nikt nie jest zainteresowany upraszczaniem tych przepisów. – Telepraca, czyli nowoczesna forma pracy nakładczej czy chałupniczej pojawiła się wraz z komputerami i była stosowana zanim weszły rozwiązania kodeksowe. Na takich samych zasadach – czyli umowy między pracodawcą a pracownikiem - mogłaby ona funkcjonować i bardzo często funkcjonuje nadal. Nikt nawet nie wie, ile osób w tej formie pracuje.

– Ale nasze prawo jest przeregulowane. Czy do każdego przypadku musimy stwarzać szczegółowe przepisy? Wygląda na to, że trochę uszczęśliwiono nas na siłę – podkreśla wiceprezes BCC Zbigniew Żurek.