3 tys. zł grzywny musi zapłacić kierownik agencji zatrudnienia z woj. wielkopolskiego za opublikowanie ogłoszenia o pracę, które dyskryminowało kandydatów ze względu na wiek. W czerwcu zamieścił on na jednym z portali internetowych informację o miejscu pracy dla mężczyzn w dziale sprzedaży. W jego treści wskazał, że chodzi o osobę młodą i energiczną.

Inspektor pracy z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Poznaniu uznał, że kierownik naruszył zakaz dyskryminacji w trakcie procesu rekrutacji, i skierował do sądu rejonowego wniosek o jego ukaranie. Jest to bowiem wykroczenie z art. 121 ust. 3 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415). Wyrokiem nakazowym sąd rejonowy uznał kierownika winnym zarzucanych czynów i wymierzył mu grzywnę w wysokości 3 tys. zł.

– Na bieżąco sprawdzamy, czy agencje zatrudnienia przestrzegają przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu – mówi Krzysztof Sudoł, zastępca okręgowego inspektora pracy w Lublinie.

Podlegają one karze, jeśli nie przestrzegają zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie lub ze względu na przynależność związkową. W praktyce ich ogłoszenia o pracę najczęściej dyskryminują pracowników ze względu na wiek lub płeć.

Podobnie jest z ogłoszeniami o pracę publikowanymi przez zwykłych pracodawców. Inspekcja nie skarży firm do sądu, ale radzi kandydatom do pracy, którzy czują się dyskryminowani, jak mogą ubiegać się o odszkodowanie. Jeśli złożą pozew do sądu, to pracodawca, który opublikował ogłoszenie o pracę, będzie musiał udowodnić, że nie dyskryminowało ono kandydatów.

10 tys. zł odszkodowania z tytułu dyskryminacji otrzyma kandydat na stanowisko dyrektora ośrodka kultury w jednym z miast w woj. wielkopolskim. Od osób ubiegających się o to stanowisko wymagano bowiem zaświadczenia o niekaralności.

– A pracodawca może go wymagać tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią, czyli np. od kandydatów do pracy w służbach mundurowych – mówi Radosław Skowron, partner w kancelarii Kaczor Klimczyk Pucher Wypiór, reprezentujący kandydata na dyrektora w sprawie o odszkodowanie.

To tylko jeden z przykładów dyskryminacyjnych treści lub wymagań, jakie zawierają ogłoszenia o pracę. Z danych Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego (PTPA) wynika, że na 60 tys. przenalizowanych ogłoszeń aż 24,6 tys. zawierało nieprawidłowości, które mogły prowadzić do naruszenia zakazu dyskryminacji.

– Wynik ten wskazuje, jak mała jest wiedza pracodawców na temat przepisów o równym traktowaniu. Myślę jednak, że coraz większa liczba pozwów o odszkodowania z tytułu dyskryminacji spowoduje, że świadomość ta będzie coraz większa, w tym także wśród pracowników – mówi Karolina Kędziora, wiceprezes PTPA.

Wiek i płeć

Z monitoringu PTPA wynika, że aż 86 proc. wszystkich niezgodnych z prawem ogłoszeń naruszało zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. Ogłoszenia o pracę powinny być tak sformułowane, aby nie wskazywały, że są skierowane wyłącznie albo do mężczyzn, albo kobiet. Wyjątki mogą dotyczyć prac szczególnie uciążliwych lub o takim charakterze, który uzasadnia zatrudnienie osób jednej płci (czyli np. gdy firma szuka górnika lub modelki). W takich przypadkach pracodawca może wskazać płeć kandydata do pracy.

Równie często firmy dyskryminują kandydatów do pracy ze względu na wiek.

– Pracodawca nie powinien publikować ogłoszeń, w których szuka np. osób poniżej 40. roku życia. Niezgodne z prawem jest także używanie określeń, które pośrednio wskazują na wiek kandydatów do pracy, czyli np. że poszukiwane są osoby energiczne, młode, dynamiczne – mówi Radosław Skowron.

Podkreśla, że za przejaw dyskryminacji może być też uznane wymaganie, aby kandydat do pracy posiadał np. 10-letnie doświadczenie zawodowe.

Podobnie jak np. żądanie zdjęcia do CV (ze względu na wygląd zewnętrzny) lub wymaganie, aby upłynęło co najmniej kilka lat od momentu, gdy kandydat ukończył studia. Kryterium przyjęcia do pracy nie powinien być także m.in. stan zdrowia (niepełnosprawność) kandydata do pracy, jego narodowość (chyba że jest to wymaganie obiektywne, bo np. pracodawca otwiera restaurację serwującą kuchnię cudzoziemską), rasa lub orientacja seksualna.

Na podstawie kodeksu pracy kandydaci mogą jednak domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na jakąkolwiek cechę. Wystarczy, aby uprawdopodobnili, że była to przyczyna nierównego traktowania.