Telepraca jest nie tylko zmianą miejsca wykonywania pracy, ale także zmianą sposobu organizacji i wykonywania zadań składających się na procesy pracy. 16 października wchodzą w życie nowe przepisy kodeksu pracy (dział II, rozdział IIb: Zatrudnianie pracowników w formie telepracy), uchwalone 24 sierpnia 2007 r., które są pierwszą regulacją dotyczącą telepracy w polskim prawie.

Definicja telepracy

Za podstawę telepracy przyjmuje się art. 128 k.p., z którego wynika, że pracownik świadczący pracę powinien znajdować się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pracownik może więc wykonywać pracę w innym miejscu niż zakład pracy. Miejsce pracy wyznacza pracodawca (art. 22 par. 1 k.p.). Zgodnie z nowym art. 675 par. 1 k.p. praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). W myśl art. 2 pkt 5 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna.

W pozostałym zakresie wykonywanie pracy w formie telepracy powinno charakteryzować się (jak każdy klasyczny stosunek pracy) odpłatnym, osobistym wykonywaniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Zatem sposób rozliczania się z wykonanej pracy zdecydowanie odróżnia tę formę wykonywania pracy od klasycznego stosunku pracy. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w wyżej określonych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 675 par. 2 k.p.). Wynika z tego, że do telepracownika należy stosować art. 2 i 22 k.p., z pełnymi konsekwencjami tych przepisów.

Zatem w wyniku zawarcia umowy o pracę telepracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, nawet gdyby strony nazwały zawartą umowę umową zlecenia czy o dzieło. Niewątpliwie kierownictwo pracodawcy przy telepracy ma inną formę niż w przypadku zatrudnienia tradycyjnego, jednakże nie oznacza to ułatwień dla pracodawcy w zakresie stosowania umów cywilnoprawnych do telepracy. W razie kontroli PIP zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę z telepracownikiem jest takim samym wykroczeniem i jest tak samo karane, jak w przypadku zatrudnienia tradycyjnego. W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo żądania od telepracowników pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą (art. 23 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIP).

Nowe przepisy o telepracy zawierają regulacje, które pracodawcy mogą uznać za nadmiernie obciążające czy biurokratyczne. Przepisy te dotyczą jednak tylko pracowników, a nie zatrudnionych w formach cywilnoprawnych. Stąd może wynikać pokusa dla pracodawców, aby w przypadku telepracy zawierać umowy cywilnoprawne. Jednakże jak wskazano wyżej, należy uważać, aby taka umowa nie zawierała cech charakterystycznych dla stosunku pracy.

Na świecie telepraca ma szczególne znaczenie jako forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W związku z tym wprowadzono zmiany w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w wyniku których zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:

  •  uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,
  •  zatrudnienia w formie telepracy (art. 4 ust. 5 ustawy o rehabilitacji).

Celem tej zmiany jest umożliwienie wykonywania pracy w formie telepracy, u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, również przez osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Zawody dla telepracy

W formie telepracy wykonuje się czynności, które nie wymagają częstych, nieplanowanych konsultacji i można je sprecyzować. Tę formę zatrudnienia wybierają często profesjonaliści i przedstawiciele tzw. wolnych zawodów, np. architekci, dziennikarze, tłumacze, pisarze, projektanci, programiści, a także pracownicy firm inwestycyjnych, maklerzy (dzięki telepracy mogą być dostępni 24 godziny na dobę), przedstawiciele handlowi, ubezpieczeniowi, księgowi, archiwiści, osoby zajmujące się usługami serwisowymi (naprawiający sprzęt mogą poprzez e-mail czy telefon dowiedzieć się, gdzie i jakie mają zlecenie). Ponadto telepraca może stanowić źródło dodatkowego dochodu dla osób, których podstawowy dochód pochodzi z działalności o bardziej tradycyjnym charakterze.

Czynności najczęściej wykonywane w ramach telepracy to tworzenie baz danych i przetwarzanie danych komputerowych, programowanie komputerowe, tłumaczenie tekstów, tworzenie i administrowanie stronami internetowymi, działalność edytorsko-redakcyjna i komputerowy skład tekstu, działalność marketingowa, zbieranie informacji na określony temat, przeprowadzanie badań ankietowych, projektowanie wspomagane komputerowo, redagowanie portali internetowych, badania telefoniczne rynku, praca nad bazami danych.

ZALETY TELEPRACY

  •  Tworzenie stanowisk pracy w domu albo np. w samochodzie okazuje się na dłuższą metę tańsze dla firmy, np. powoduje zmniejszenie kosztów związanych z utrzymaniem biura itd.
  •  Pracownicy mogą dowolnie, elastycznie gospodarować swoim czasem, decydować o godzinach pracy. Można pracować w tradycyjnych godzinach, ale równie dobrze - rozpocząć pracę o świcie albo w południe i pracować dłużej w nocy, czyli wybrać najbardziej produktywny dla siebie czas do wykonywania pracy. Warunki pracy kształtuje pracownik - może swobodnie włączyć radio lub zwiększyć ogrzewanie bez narażania się na protesty pozostałych pracowników. Osoby zatrudnione w takim systemie swobodnie dzielą czas na pracę zawodową i obowiązki domowe lub relaks. Telepracownicy korzystają z większego komfortu środowiska pracy. Warunki domowe są niesformalizowane i przyjazne. Nie ma codziennego nadzoru przełożonych i konieczności przebywania na co dzień z osobami, których nie darzy się sympatią.
  •  Telepracownicy rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich i rzadziej są nieobecni w pracy z innych powodów.
  •  Czas spędzony na uciążliwych dojazdach do pracy może być przeznaczany na samą pracę, będzie mniej korków, mniejsze obciążenie środków transportu i mniejsze szkody dla środowiska, a pracownicy zaoszczędzą na kosztach dojazdów.
  •  Zmiana miejsca siedziby firmy lub miejsca zamieszkania pracownika przestaje stanowić problem, pojawia się możliwość zatrzymania personelu, który w takich okolicznościach odszedłby z firmy.
  •  Pojawia się możliwość zatrudnienia:

a) osób które z różnych względów nie mogłyby pracować, jak np. niepełnosprawni, dla których bariery architektoniczne i dojazd do pracy wiążą się z dużym utrudnieniem,

b) wysokiej klasy specjalistów niezainteresowanych zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy,

c) kobiet, które rezygnują z tradycyjnej formy zatrudnienia po założeniu rodziny i urodzeniu dziecka,

d) pochodzących z rejonów, gdzie koszt pracy jest niższy.

  •  Swoboda dotyczy wyboru miejsca pracy. Nie musi to być oddzielnie wydzielony pokój, ale często jakiekolwiek wolne miejsce.
  •  Integracja rynku pracy w skali światowej. Pracownicy jednej firmy z różnych krajów będą mogli się spotykać i wymieniać doświadczenia.
  •  Potrzebne do pracy komputery, faksy, telefony itd. pracownicy mogą wykorzystywać na użytek swój i swoich rodzin.
  •  Zwiększa się efektywność pracy - większa odpowiedzialność, większa satysfakcja z pracy, co sprzyja jakości pracy, według badań ten rodzaj pracy poprawia wydajność pracownika od 15 do 30 proc.
  •  Telepraca ułatwia kształtowanie własnego, wewnętrznego systemu motywacji. Wymaga dużej samokontroli, dyscypliny, umiejętności planowania i zarządzania własnym czasem.
  •  Poprawia się produktywność i wydajność istniejących firm. Telepraca ułatwia małym i średnim przedsiębiorstwom rywalizację z dużymi firmami.
  •  Tworzą się miejsca pracy w regionach słabych ekonomicznie, o dużym bezrobociu.

W biurze czy w domu

Istotą telepracy jest jej wykonywanie poza zakładem pracy, nie oznacza to jednak konieczności pracy w domu. Rodzaj telepracy często zależy od miejsca jej wykonywania. Telepraca może być wykonywana częściowo w biurze i częściowo w domu (jak również w innym miejscu, np. w samochodzie, poczekalni lotniska itd.). Praca w domu gwarantuje największą elastyczność czasową. Firma może także tworzyć ośrodki zamiejscowe, np. w rejonach dużego bezrobocia czy tam, gdzie koszty pracy i wynajmowania lokali są niższe, a w pobliżu biura mieszka większość pracowników. Miejscem wykonywania telepracy mogą też być centra lokalne, centra elektroniczne. Są to pomieszczenia, wyposażone w środki telekomunikacji i inne biurowe, w których znajdują się pomieszczenia czy poszczególne stanowiska różnych firm. W zależności od miejsca pracy można wyróżnić następujące rodzaje telepracy:

1. Telehomeworking (telepraca domowa) - praca całkowicie wykonywana w domu. Osoby mogą wykonywać taką pracę na własny rachunek i świadczyć usługi na rzecz kilku zleceniodawców.

2. Homebased teleworking - pracownicy wykonują większość pracy poza siedzibą pracodawcy, najczęściej w domu, np. pracują cztery dni w domu, a jeden w biurze. Łączność z firmą (z pracodawcą i pozostałym zespołem) zapewnia im poczta elektroniczna.

3. Nomadic teleworking - dotyczy np. pracowników działów sprzedaży, inżynierów eksploatacyjnych, przedstawicieli ubezpieczeniowych. Pracownicy ci są zatrudnieni w klasyczny sposób, ale - z uwagi na niezbędną ze względu na charakter pracy swobodę, przy użyciu telefonu komórkowego, pagera czy laptopa - pozostają w kontakcie z firmą bez konieczności świadczenia pracy w biurze. Większość czasu pracują u klientów, w domu, w drodze. Praca może być wykonywana również w samochodzie, pociągu, samolocie, hotelu. Przy tej postaci telepracy koszt przygotowania stanowiska pracy jest najtańszy.

4. Ad hoc teleworking - obejmuje pracowników świadczących pracę w biurze firmy, którzy w wyjątkowych, sporadycznych, dokładnie określonych przypadkach mogą wykonywać pracę w domu.

Warto zauważyć, że w zależności od miejsca wykonywania telepracy, ww. wady mogą być likwidowane. Jako przykład można wskazać e-centra telepracy, z których można skorzystać już także w Polsce, choć nie na obszarze całego kraju.

WADY TELEPRACY

  •  Znikają bariery pomiędzy życiem zawodowym i pozazawodowym, wytwarza się poczucie, że nigdy nie opuszcza się biura, a w efekcie samodzielnego gospodarowania czasem w warunkach konkurencji mogą wydłużyć się godziny pracy, co może wpływać negatywnie na życie rodzinne.
  •  Telepracownicy mogą narzekać na samotność. Pobyt w biurze to okazja do spotkania się ze współpracownikami, co wiąże się z powstawaniem nowych pomysłów, wymianą doświadczeń, korygowaniem omyłek. Telepraca może m.in. spowodować izolację społeczną, zanik więzów międzyludzkich.
  •  Likwidacja stałej siedziby, wspólnej przestrzeni, co zmniejsza poczucie identyfikacji z firmą.
  •  Konieczna jest zmiana w sposobie zarządzania i kontrolowania pracowników. Nie ma możliwości bieżącej i bezpośredniej kontroli, ograniczone są osobiste kontakty z pracownikami.
  •  Należy liczyć się z możliwością awarii technicznej sprzętu.
  •  Silna konkurencja może prowadzić do ostrej rywalizacji i zwiększania wydajności pracowników. Telepracownik, który będzie chciał podkreślić swoje oddanie firmie, będzie pracował ponad miarę, co może prowadzić do pracoholizmu.
  •  Propozycja telepracy może być wynikiem kompromisu z pracodawcą - większa ilość pracy za możliwość jej wykonywania w domu.
  •  Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy często prowadzi do stresu.
  •  Zatrudniony może być niezauważalny ze szkodą dla jego kariery.
  •  Telezatrudnienie nie daje takiego poczucia bezpieczeństwa jak zatrudnienie tradycyjne.
  •  Pracownik bez bieżącej kontroli może zaniedbywać się w pracy, np. dłuższy urlop będzie nadrabiał, co w efekcie może wpłynąć negatywnie na jakość wykonywanej przez niego pracy.
  •  Wysokie koszty rozpoczęcia systemu telepracy, np. koszty wyposażenia pracowników w odpowiedni sprzęt, wysokie opłaty za połączenia.
  •  Możliwość utraty klientów preferujących tradycyjne formy kontaktu z pracownikami firmy.
  •  Problemy z przestrzeganiem i kontrolą bezpieczeństwa i higieny pracy.

e-centra

Nowość tej koncepcji organizacyjnej polega na tym, że przedsiębiorca nie musi sam, na własny koszt, organizować stanowiska dla swojego pracownika, lecz w razie potrzeby może skorzystać z kompletnie wyposażonego stanowiska pracy w siedzibie e-centrum. Jest to biuro, w którym pracownicy otrzymują biurko, komputer, telefon, dostęp do urządzeń kopiujących i powielających, podłączenie do szerokopasmowej sieci internetu. Mogą w nienormowanych godzinach wykonywać konkretne prace dla pracodawcy z siedzibą np. w innym mieście. W Polsce w ramach projektu ElaStan finansowanego ze środków Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL powstały trzy e-centra (Garwolin, Pułtusk, Radom). Pracodawca do końca trwania projektu (do marca 2008 r.) nie ponosi kosztów biurowych i sprzętu, na którym pracuje jego pracownik. Po tym terminie e-centra nadal będą dostępne dla pracodawców, choć prawdopodobnie za niewielką opłatą. W ramach projektu e-centrum może także wyposażyć stanowisko w oprogramowanie specjalistyczne dla potrzeb konkretnej pracy. Szczegółowe zasady korzystania ze stanowisk e-pracy określa regulamin placówek. Pracownik i pracodawca mogą korzystać z adresu e-centrum w kontaktach wzajemnych oraz w kontaktach klientami i partnerami gospodarczymi. Ponadto przedsiębiorcy spełniający warunki przynależności do sektora małych i średnich przedsiębiorstw, zainteresowani korzystaniem z e-centrów, mogą w ramach projektu korzystać ponadto z dodatkowego wsparcia w postaci szkoleń i doradztwa w zakresie organizacji pracy w elastycznych systemach zatrudnienia.

Warunki wprowadzenia telepracy

Warunki wprowadzenia telepracy to nie tylko opracowanie technicznej strony przedsięwzięcia, ale także zawarcie porozumień i umów z pracownikami. Te obowiązki ponosi pracodawca w każdym przypadku telepracy, także wówczas gdy stanowisko pracy przygotowuje inny podmiot, np. e-centrum. Warunki wprowadzenia telepracy określono w nowym art. 676 par. 1 k.p. Pracodawca ma obowiązek je stosować zarówno wówczas gdy zamierza zatrudnić telepracowników, jak i wtedy gdy pracownik zatrudniony w sposób tradycyjny przechodzi na system telepracy. Warunki stosowania telepracy określa się w porozumieniu albo w regulaminie, w zależności od tego, czy:

  •  u pracodawcy działają związki zawodowe,
  •  dojdzie do zawarcia porozumienia ze związkami.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa albo międzyzakładowa organizacja związkowa, warunki stosowania telepracy określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami (art. 676 par. 1 k.p.).

Zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca co najmniej dziesięciu pracowników (art. 251 ustawy o związkach zawodowych). Mniej liczny związek nie jest zoz. Nie przysługują mu uprawnienia zoz, takie jak np. konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (art. 38 k.p.), uzgadnianie regulaminów wynagradzania i pracy. Zakładowa organizacja związkowa ma obowiązek przedstawiania pracodawcy informacji o liczbie członków co kwartał (według stanu na ostatni dzień kwartału), w terminie do dziesiątego dnia miesiąca następującego po kwartale (art. 251 par. 2 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli organizacja nie przedstawi takiej informacji, wówczas nie potwierdzi swojego statusu zakładowej organizacji związkowej i nie będzie mogła korzystać z przysługujących takiej organizacji uprawnień. Przepisy dotyczące zoz stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę (art. 34 ustawy o związkach zawodowych).

PRZYKŁAD

UZGODNIENIA Z MIĘDZYZAKŁADOWĄ ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ

Pracodawca zatrudniający 5 pracowników, w tym jednego należącego do międzyzakładowej organizacji związkowej, zamierza zawrzeć umowę z nowym telepracownikiem. Przed zawarciem umowy pracodawca musi uzgodnić jej warunki w porozumieniu z tym jednym pracownikiem należącym do międzyzakładowej organizacji związkowej. Dopiero w razie niemożności zawarcia takiego porozumienia pracodawca wydaje regulamin.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. (art. 676 par. 2 k.p.). Natomiast w sytuacji gdy w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia (art. 676 par. 3 k.p.).

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 676 par. 4 k.p.). Nie wskazano zasad wyłaniania takiego przedstawicielstwa. Należy przyjąć, że jeżeli u pracodawcy nie zostały ukształtowane zwyczajowo zasady wyboru przedstawicieli, pracownicy powinni je ustalić.

W przepisach nie przewidziano sankcji dla pracodawcy, który wprowadzi telepracę bez zawarcia porozumienia albo wydania regulaminu. Nie wskazano także, jak należy postąpić, jeżeli pracownicy nie wybrali swoich przedstawicieli.

Formy zatrudnienia

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić:

  •  przy zawieraniu umowy o pracę albo
  •  w trakcie zatrudnienia (art. 677 par. 1 k.p.).

Inne obowiązki przewidziano w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia telepracownika, a inne w przypadku przyjęcia warunków telepracy w trakcie zatrudnienia. Jednakże obie formy stawania się telepracownikiem są zgodne z zasadą dobrowolności wykonywania pracy w formie telepracy.

Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie - oprócz elementów wskazanych w art. 29 par. 1 k.p. - dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, charakterystyczne dla telepracy. Chodzi tu o określenie sposobu przekazywania wyników pracy i poleceń przełożonego, monitoring ilości i jakości pracy itd.

Pracodawca ma prawo w ogłoszeniu o pracę zaznaczyć, że poszukuje telepracownika. Wobec nowo przyjętego telepracownika pracodawca ma obowiązki takie, jak wobec każdego innego nowego pracownika: skierowanie na wstępne badania, zapoznanie z regulaminem pracy oraz innymi przepisami wewnątrzzakładowymi, zaznajamianie obowiązkami pracowniczymi i sposobem ich wykonania, poinformowanie o ryzyku zawodowym, szkolenie w zakresie bhp i na stanowisku pracy, założenie akt osobowych, zapoznanie z zakresem informacji objętych określoną w przepisach dotyczących rodzaju pracy, którą będzie wykonywał pracownik, wydanie obowiązkowej informacji o warunkach zatrudnienia. Obowiązkowa informacja o warunkach zatrudnienia powinna obejmować dodatkowo (oprócz treści wskazanej w art. 29 par. 3 k.p.) co najmniej:

  •  określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
  •  wskazanie osoby lub organu, dokonujących czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy (art. 6710 par. 1 k.p.).

W trakcie zatrudnienia przejście na telepracę może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Dotyczy to zatem sytuacji, gdy pracownik został zatrudniony na podstawie klasycznego stosunku pracy, a następnie zgłasza inicjatywę zmiany sposobu wykonywania pracy bądź wyraża zgodę na taką zmianę - jeżeli z taką inicjatywą występuje pracodawca. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy (art. 677 par. 3 k.p.). Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (art. 679 k.p.).

Podobnie jest przy zatrudnieniu nowego telepracownika, również pzy przejściu na telepracę w trakcie zatrudnienia pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi następujące informacje:

  •  określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
  •  wskazanie osoby lub organu, dokonujących czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy (art. 6710 par. 2 k.p.).

Dotychczasowemu pracownikowi nie można powierzyć wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p., czyli przepisu dopuszczającego możliwość czasowego powierzenia innej pracy (art. 677 par. 4 k.p.).

Zaprzestanie wykonywania telepracy

W nowych przepisach przewidziano możliwość zaprzestania wykonywania telepracy, ale jedynie w przypadkach, gdy pracownik przeszedł na telepracę w trakcie zatrudnienia, a następnie on albo pracodawca rozmyślił się.

W terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy w wyniku porozumienia zmieniającego, zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy (art. 678 par. 1 k.p.). Wniosek jest wiążący, co oznacza, że druga strona musi się do niego dostosować. Strony wspólnie ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W przepisach nie wskazano, jak należy postąpić, gdy strony nie osiągną porozumienia w sprawie terminu, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków. Nie odniesiono się także do problemu, gdy pracodawca w wyniku rezygnacji pracownika poniesie straty w związku z inwestycją w stanowisko telepracy (sprzęt, oprogramowanie, zabezpieczenia itd.).

PRZYKŁAD

PRZYWRÓCENIE POPRZEDNICH WARUNKÓW PRACY

Po miesiącu wykonywania pracy w formie telepracy pracownik złożył wniosek o przywrócenie poprzednich warunków i znalazł się w konflikcie z pracodawcą, który poniósł nakłady finansowe w związku ze stworzeniem stanowiska telepracy w domu pracownika. Strony nie ustaliły terminu, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. 32 dnia od otrzymania wniosku przez pracodawcę, pracownik zaprzestał wykonywania obowiązków telepracownika i stawił się w biurze pracodawcy. Pracodawca zamierza rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika - nieobecność nieusprawiedliwiona w pracy i odmowa wykonania polecenia pracodawcy.

Jeżeli pracownik spóźni się z wnioskiem i złoży go po upływie trzech miesięcy, wówczas wniosek nie jest wiążący, ale pracodawca powinien go uwzględnić w miarę możliwości (art. 678 par. 2 k.p.). Natomiast jeśli to pracodawca spóźni się z wnioskiem, wówczas przywrócenie przez niego poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 par. 1-3 k.p., czyli wypowiedzenia zmieniającego (art. 678 par. 3 k.p.). Możliwe jest także zawarcie porozumienia zmieniającego, co jest bardziej korzystne dla pracodawcy, gdyż nie stosuje się do niego - inaczej niż do wypowiedzenia zmieniającego - odpowiednio przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę.

PRZYKŁAD

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE

Pół roku po zmianie warunków pracy na telepracę pracodawca chce zrezygnować z tej formy zatrudnienia i wrócić do zatrudnienia klasycznego. Zawiera z pracownikiem porozumienie zmieniające, które skutkuje przywróceniem tradycyjnych warunków wykonywania pracy.

Zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678 k.p. nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (art. 679 k.p.). Należy zauważyć, że zakaz dotyczy sytuacji, gdy pracownik zaprzestanie wykonywania pracy na zasadach określonych w art. 678 k.p., czyli w wyniku złożenia wniosku i ustaleń z pracodawcą o przywróceniu poprzednich warunków pracy, a nie w ogóle.

Powyżej przedstawiony tryb zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy dotyczy tylko sytuacji, gdy pracownik zmienił formę zatrudnienia w czasie trwania stosunku pracy. Takiej możliwości nie ma nowo zatrudniony pracownik i pracodawca wobec niego. Telepracownik, który chce przejść na klasyczny sposób zatrudnienia, może złożyć propozycję zmiany warunków pracy na mocy porozumienia stron, a pracodawca - złożyć taką propozycję albo wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

PRZYKŁAD

PRZESUNIĘCIE NA TRADYCYJNE STANOWISKO

Nowo zatrudniony telepracownik po dwóch miesiącach od podjęcia pracy wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o przesunięcie na stanowisko tradycyjne. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia tego wniosku, jeżeli pracownik zaprzestanie wykonywać telepracę, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę. Natomiast w razie uwzględnienia wniosku (jeżeli pracodawca dysponuje tradycyjnymi miejscami pracy), należy jeszcze zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające warunki pracy.

Obowiązki pracodawcy i telepracownika

Poza obowiązkami ciążącymi na pracodawcy wobec ogółu zatrudnionych pracowników jest on obowiązany:

  •  dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania bhp określone w art. 215-219 k.p.,
  •  ubezpieczyć sprzęt,
  •  pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
  •  zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

- chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie (art. 6711 par. 1 k.p.).

Nowe przepisy przyznają pracodawcy i telepracownikowi możliwość zawarcia odrębnej umowy, w której będą oni mogli określić inny niż przewidziany w ustawie zakres wzajemnych obowiązków związanych ze sprzętem niezbędnym do wykonywania pracy w formie telepracy, a także inne kwestie związane ze świadczeniem pracy w tej formie.

Pracodawca i telepracownik mogą w odrębnej umowie określić m.in:

■  zakres ubezpieczenia oraz zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność pracownika (art. 6711 par. 2 pkt 1 k.p.).

W takim przypadku telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676 k.p. lub w odrębnej umowie (art. 6711 par. 3 k.p.). Przy ustalaniu tego ekwiwalentu należ brać pod uwagę normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. Ekwiwalent jest objęty zwolnieniem od podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który stanowi, że wolne od podatku dochodowego są ekwiwalenty pieniężne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące ich własność,

■  formę (sposób, zasady) porozumiewania się (kontaktowania się) pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy (art. 6711 par. 2 pkt 2 k.p.),

■  sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika (art. 6711 par. 2 pkt 3 k.p.).

Niezależnie od umownych ustaleń, pracodawca ma obowiązek:

■  określić zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadzić, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie (art. 6712 par. 1 k.p.),

■  przekazać informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 6713 k.p.).

Na telepracowniku spoczywają te same obowiązki, które dotyczą ogółu pracowników, w szczególności wskazane w art. 100 k.p. W związku ze specyfiką pracy w formie telepracy, ustawa nakłada na telepracownika również inne dodatkowe obowiązki niezbędne do efektywnego wykonywania pracy polegające na:

■  przekazaniu pracodawcy informacji niezbędnych do porozumiewania się z nim za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 6713 k.p.), taki sam obowiązek został nałożony również na pracodawcę,

■  potwierdzeniu na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony danych przekazywanych telepracownikowi (art. 6712 par. 2 k.p.). Telepracownik jest obowiązany do ich przestrzegania. Zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi określa pracodawca, który również - w miarę potrzeb - przeprowadza instruktaż i szkolenie w tym zakresie (art. 6712 par. 1 k.p.).

Warto pamiętać, że z telepracownikiem można zawrzeć na ogólnych zasadach umowę o zakazie konkurencji (art. 1011 - 1014 k.p.).

Telepraca a bhp

Pracodawca jest obowiązany do realizacji wobec telepracownika wszystkich obowiązków z zakresu bhp, z wyłączeniem - wobec telepracownika wykonującego pracę w domu: obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń, określonego w art. 212 pkt 4 k.p., obowiązków określonych w art. 213 i 214 k.p. (dotyczących obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy) i obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych, określonego w art. 233 k.p. (art. 6717 k.p.). W związku z tym obowiązkiem nowe przepisy przyznały pracodawcy uprawnienie do przeprowadzenia kontroli w zakresie bhp - w domu telepracownika - za uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 6714 par. 2 pkt 3 k.p.). Pierwszą kontrolę, w zakresie bhp, pracodawca byłby zobowiązany przeprowadzić, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy (art. 6714 par. 4 k.p.).

Uprawnienia kontrolne pracodawcy

Uprawnienia kontrolne pracodawcy nie dotyczą wyłącznie bhp. Zgodnie z art. 6714 par. 1 k.p., pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:

■  wykonywania pracy,

■  w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,

■  w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

- za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 6714 par. 2 k.p.).

Pracodawca ma obowiązek dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem (art. 6714 par.3 k.p.).

Ustawowe gwarancje

Nowe przepisy zawierają szereg ustawowych gwarancji dla telepracownika:

■  zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu niewyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy (art. 677 par. 3 k.p.), jak również w razie zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy (art. 678 k.p.),

■  zachowanie prywatności w czasie przeprowadzania kontroli wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy powierzonego sprzętu (art. 6714 par. 3 k.p.),

■  równe traktowanie telepracownika z innymi pracownikami,

■  możliwość przebywania na terenie zakładu pracy i kontaktowania się z innymi pracownikami - na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, a także możliwość korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy oraz z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej (art. 6716 k.p.).

Zakaz dyskryminacji

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy (art. 6715 par. 1 k.p.). Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy (art. 6715 par. 2 k.p.).

W porównaniu z ogólnym zakazem dyskryminacji wyrażonym w art. 183a k.p., wprowadzono możliwość zróżnicowania sytuacji telepracownika ze względu na specyfikę telepracy. Poza tym znajdują zastosowanie wszystkie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przykładowo telepracownicy nie mogą być dyskryminowani w zakresie wynagradzania i mają prawo do odszkodowania w razie naruszenia zasady równego traktowania, zgodnie z art. 183d k.p.

EWA DRZEWIECKA

ewa.drzewiecka@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 183a, art. 183d, art. 22 par. 1, art. 29 par. 3, art. 675-6716, art. 1011-1014, art. 128, art. 24125a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) w brzmieniu ustalonym ustawą z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 181, poz. 1288).

■  Art. 251 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tj. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

■  Art. 23 ust. 1 pkt 3 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589).

■  Art. 2 pkt 5 ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144, poz. 1204 z późn.zm.).

■  Art. 4 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.).