Pracownicy domagali się od firmy, aby po połączeniu z innym zakładem renegocjowała z nimi porozumienie dotyczące wypłacanych wynagrodzeń. Pracodawca nie wyraził na to zgody, więc pracownicy rozpoczęli strajk. Po jego zakończeniu firma zwolniła dyscyplinarnie pracownika, który był równocześnie działaczem związkowym i zdaniem firmy odpowiadał za przerwę w pracy. Jako uzasadnienie wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające m.in. na uderzeniu pięściami w głowę innego pracownika, który chciał pracować mimo strajku. Dodatkowo wskazała, że wydał polecenie użycia gaśnicy przeciwko tym pracownikom, którzy chcieliby przystąpić do pracy.

Pracownik odwołał się do sądu I instancji. Ten uznał, że uderzenie innego pracownika w głowę wynikało z nagłej sytuacji, a nie ze świadomego działania. Dodatkowo ustalił i ocenił, że wskazanie przyczyn rozwiązania umowy nastąpiło z naruszeniem art. 52 par. 2 k.p. Odbyło się po upływie miesiąca od uzyskania przez firmę wiadomości o okolicznościach je uzasadniających. Zdaniem sądu nie zmienia tej oceny nawet to, że pracodawca chciał wcześniej doręczyć pracownikowi oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym. Podkreślił, że firmy nie usprawiedliwia nawet moralnie naganne zachowanie pracownika, który skłamał, relacjonując wydarzenia ze strajku. Jest ono łagodzone faktem, że bronił się przed rozwiązaniem z nim umowy na wszelkie sposoby. Sąd przywrócił go do pracy i nakazał firmie wypłacenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Od wyroku firma odwołała się do sądu II instancji. Ten uznał, że sąd I instancji trafnie uznał, że dyscyplinarne rozwiązanie umowy było działaniem zbyt daleko idącym. Oddalił więc apelację.

Firma wniosła więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego (SN). Ten wskazał, że pracodawca nie zarzucił zwolnionemu zorganizowania nielegalnego strajku, kierowania nielegalnym strajkiem albo uczestniczenia w nielegalnym strajku. Postawiono mu natomiast szereg zarzutów dotyczących jego niewłaściwego zachowania (głównie w stosunku do innych pracowników) w czasie akcji strajkowej i po jej zakończeniu.

Zachowania te mogły być zakwalifikowane co najmniej jako naruszające zasady współżycia społecznego, a nawet niektóre obowiązki pracownicze wymienione w art. 100 par. 2 k.p. (przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku). SN wskazał, że trzeba jednak ustalić, czy postawione pracownikowi zarzuty są prawdziwe. Dodatkowo wyjaśnienia wymaga, czy wszystkie lub niektóre naruszenia były ciężkimi oraz czy pracownik w chwili zwolnienia dyscyplinarnego podlegał ochronie związkowej i czy jej nie nadużył.

SN uznał, że jeśli zachowanie pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia nie było poważne, to takiego pracownika nie można zatrudnić. Uchylił więc zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

Sygn. akt I PK 41/1