Jeśli zgodzą się na podwyższanie kwalifikacji przez podwładnych, muszą udzielić im płatnych urlopów i zwolnień z pracy na czas zajęć. A według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej już samo zachowanie pracodawcy może świadczyć o tym, że udzielił on zgody na rozpoczęcie nauki. Stanie się tak np., jeśli zwolni pracownika na udział w zajęciach. Co więcej, firma, która podpisze umowę szkoleniową z pracownikiem, nie może jej wypowiedzieć aż do zakończenia nauki, nawet jeśli pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy albo przedsiębiorstwo ma kłopoty finansowe.

– Zmiana przepisów spowodowała niechęć firm do szkoleń. Wysyłają na nie pracowników tylko wtedy, gdy nie mają wyjścia – mówi Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Arkadiusz Sobczyk i Współpracownicy.

Pracodawcy RP już wystąpili do resortu pracy o wyjaśnienie najmniej precyzyjnych przepisów noweli i podjęcie prac nad ich zmianą. W najbliższym czasie rząd nie zamierza jednak podejmować prac w tej sprawie.

Zgoda przez zachowanie

Jednym z najważniejszych problemów wskazanych przez pracodawców jest brak określenia w przepisach, w jaki sposób wyrażana jest zgoda pracodawcy na podwyższanie kwalifikacji zawodowych pracownika. To ważne, bo płatne urlopy szkoleniowe (6 lub 21 dni) oraz zwolnienia z części dni pracy na udział w zajęciach według nowych przepisów przysługują tylko tym pracownikom, których pracodawca skieruje na dokształcenie lub na to się zgodzi.

– Przepisy nie tłumaczą, w jaki sposób zgoda ta ma być wyrażona. Sąd może dojść do wniosku, że np. jeśli pracodawca zawiera porozumienie z pracownikiem i na tej podstawie wspiera finansowo jego dokształcenie, to zgadza się na podjęcie nauki i podwładnemu przysługuje też urlop lub zwolnienie z pracy – uważa Alina Giżejowska.

W odpowiedzi na pismo Pracodawców RP Jolanta Fedak, minister pracy i polityki społecznej, podkreśliła, że co do zasady zgoda na podwyższanie kwalifikacji jest wyrażana przez zawarcie pisemnej umowy szkoleniowej. Jeżeli jednak firma nie musi lub nie chce jej podpisywać, taka zgoda może być wyrażona przez każde zachowanie się pracodawcy, które wyrazi jego wolę w sposób dostateczny. Zdaniem resortu pracy takie zachowanie może polegać np. na udzieleniu pracownikowi płatnego zwolnienia z całości lub części dnia pracy na udział w zajęciach albo na przyznaniu mu dofinansowania do opłat za naukę.

– Wątpliwości z tym związane mogą w praktyce rozstrzygnąć tylko sądy. Firmy muszą jednak zastanowić się dwa razy, zanim w jakikolwiek sposób wesprą dokształcanie pracownika, bo może okazać się, że muszą też przyznawać im np. płatne urlopy – mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, prawnik z Kancelarii Michałowski Stefański Adwokaci.

Brak wypowiedzenia

Firmy mają też kłopot z umowami szkoleniowymi.

– Jeśli je zawrą, nie mogą ich wypowiedzieć aż do momentu zakończenia nauki. Łatwiej jest więc firmie zwolnić pracownika, niż zrezygnować z jego dokształcania – mówi Monika Gładoch, radca prawny, ekspert Pracodawców RP.

Jej zdaniem takie rozwiązanie nie uwzględnia faktu, że pracodawcy działają w ciągle zmieniających się warunkach rynkowych i nie są w stanie przewidzieć np. swojej kondycji finansowej lub zmian w profilu działalności.

Zdaniem minister Jolanty Fedak pracodawca może też zastrzec w umowie klauzulę wypowiedzenia, ale dotyczącą tylko tych jej postanowień, które przyznają pracownikom dodatkowe świadczenia ze strony pracodawcy, a nie urlop szkoleniowy lub płatne zwolnienia z pracy. Firma może więc teoretycznie już w trakcie dokształcenia np. obniżyć wysokość przyznanego pracownikowi dofinansowania czesnego lub pomocy w zakupie podręczników.

W praktyce i to może stwarzać problemy, bo jak podkreśla minister pracy takie wypowiedzenie musi być oceniane w świetle art. 8 kodeksu pracy, który mówi o nadużyciu prawa podmiotowego. Przewiduje on, że nie można korzystać ze swojego prawa, jeśli byłoby to sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Możliwe więc, że w razie sporu sąd uznałby, że pracodawca nie może korzystać ze swego prawa, czyli nie może wypowiadać warunków umowy szkoleniowej.

Problem z pensją

Do wysyłania pracowników na szkolenia nie zachęcają też przepisy dotyczące zwrotu pomocy, jaką firma zapewniła pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje. Jeśli pracownik nie podejmie lub przerwie naukę lub zwolni się z pracy po zakończeniu kształcenia, musi zwrócić pracodawcy wydatki, jakie poniósł na dodatkowe świadczenia pracownika (np. dofinansowanie czesnego lub dojazdów do szkoły). Nie musi natomiast zwracać firmie wynagrodzenia, jakie wypłaciła mu ona za czas urlopu szkoleniowego lub zwolnień z dni pracy na udział w zajęciach.

– Zastanawialiśmy się nad skierowaniem pracownika na studia graficzne, ale ostatecznie podjęliśmy decyzję, że korzystniejszym rozwiązaniem będzie zatrudnienie na pół etatu osoby, która już takie studia skończyła – mówi Grzegorz Gomuł z firmy Avro IT.

Podkreśla, że w omawianym przypadku byłyby to dwuletnie studia podyplomowe. Już na drugim roku pracownik zyskałby zatem aż 21 dni płatnego urlopu szkoleniowego. Z interpretacji resortu pracy wynika bowiem, że również w przypadku podjęcia takich studiów (a nie wyłącznie magisterskich lub licencjackich) pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy. A wiele szkół oferuje jednoroczne studia podyplomowe, które nie zawsze kończą się nawet egzaminem. Może się więc zdarzyć, że już na pierwszym roku studiów pracownik będzie mógł skorzystać z dodatkowego miesiąca wolnego od pracy.

Wprowadzenie tych rozwiązań nie zachęca pracodawców do udzielania zgody na kształcenie podyplomowe pracowników.