Pracownik został zatrudniony na stanowisku magazyniera. Pracodawca nie określił jego obowiązków, jednak po jakimś czasie kazał mu też pełnić zadania kierowcy.

W umowie o pracę powinny być zamieszczone istotne elementy, w tym jej rodzaj. Jest to konieczny wymóg, bo bez niego bowiem nie dochodzi do zawarcia umów. Stopień jego skonkretyzowania może być jednak różny w różnych przypadkach. Rodzaj pracy często bywa określany konkretną nazwą stanowiska pracy.

Zakres obowiązków

Strony, prowadząc negocjacje dotyczące warunków zatrudnienia, z reguły przedstawiają wzajemne oczekiwania. Nie zawsze jednak znajduje to odzwierciedlenie w zawartej umowie o pracę. Ponadto często pracownik, mając słabszą pozycję negocjacyjną, przyjmuje bez zastrzeżeń propozycję pracodawcy. W celu uniknięcia niejasności co do zapisów zawartej umowy pracodawca powinien określać możliwie szczegółowo zakres obowiązków pracownika wynikający z powierzonego mu rodzaju pracy. Taki zakres obowiązków może być fragmentem umowy, ale może także zostać dołączony do niej w formie osobnego dokumentu jako integralna część zawartej umowy. Może być także doręczony pracownikowi już w trakcie wykonywania pracy. Wreszcie wykaz czynności, które ma wykonywać pracownik zatrudniony na konkretnym stanowisku, może wynikać z wewnątrzzakładowych aktów prawnych, takich jak regulamin pracy czy regulamin organizacyjny. Ważne, aby nie wykraczał on poza ramy wynikające z uzgodnionego rodzaju pracy.

Zbyt ogólne warunki

Najczęstszym błędem pracodawców jest minimalizowanie do absolutnie koniecznych rozmiarów treści umowy o pracę. Rodzaj pracy sprowadza się do nazwania powierzonego stanowiska. Nawet jeśli umowa taka zawiera jakieś obowiązki pracownicze, to są one określane hasłowo i w zasadzie pasują do każdego. Jest zatem bardzo ważne, aby możliwie szczegółowo zapisać zakres obowiązków pracownika, a nawet dokonać podziału poszczególnych czynności. Usprawni to organizację pracy, a przede wszystkim pozwoli na efektywne rozliczanie pracownika z wykonania powierzonych zadań. Z drugiej strony realizacja obowiązku pracodawcy, jakim jest określenie warunków zatrudnienia, nie będzie fikcyjna. W wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem).

Polecenia przełożonego

Pracownik może bez negatywnych konsekwencji odmówić wykonania niektórych poleceń pracodawcy. Chodzi o takie sytuacje, gdy pracodawca zleca czynności niemieszczące się w umówionym zakresie zadań pracownika. W wyroku z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74) SN stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Jednak aby pracownik mógł zasadnie odmówić wykonania polecenia, nie może mieć wątpliwości co do rzeczywistego charakteru wykonywanej pracy. W przeciwnym wypadku naraża się na zarzut naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, do jakich należy wykonywania poleceń przełożonych.

PRZYKŁAD

Firma nie może w sposób nieograniczony zwiększać obowiązków pracownika

Pracownik został zatrudniony na stanowisku pracownika administracyjno-biurowego. Nie przekazano mu pisemnego zakresu obowiązków, a w spółce nie ma wewnętrznych aktów prawnych regulujących zadania poszczególnych pracowników. Początkowo zaopatrywał firmę w drobne akcesoria biurowe, wzywał serwis do naprawy sprzętu komputerowego, przyjmował i przekazywał korespondencję do zarządu. Jednak pracodawca stale zwiększał jego obowiązki o prowadzenie sekretariatu zarządu (wraz z organizacją spotkań służbowych), prowadzenie spraw kadrowych i udział spółki w zamówieniach publicznych. Kiedy pracownik zakwestionował taki zakres czynności, pracodawca zagroził wypowiedzeniem umowy z powodu niechęci do wykonywania poleceń służbowych. Pracownik chce doprecyzowania zakresu obowiązków. W tym przypadku w razie wypowiedzenia umowy o pracę ewentualne odwołanie się pracownika do sądu mogłoby być zasadne z uwagi na zbyt ogólny zapis w umowie.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).