Firma proponuje pracownikowi zatrudnionemu w dziale kadr, aby część swoich obowiązków (m.in. organizację szkoleń z zakresu bhp, prowadzenie rejestrów szkoleń i badań okresowych) wykonywał w ramach nowej umowy-zlecenia. Pracownik ma wątpliwości, czy taka propozycja jest zgodna z prawem, ale obawia się jej odrzucenia.

Generalnie nie ma przeszkód do zawarcia dodatkowej umowy cywilnoprawnej z zatrudnionym pracownikiem. Umowa o pracę ma jednak pewne cechy charakterystyczne, wyróżniające ją spośród innych umów.

Umowa o pracę

W ramach stosunku pracy przede wszystkim pracownik jest podporządkowany organizacyjnie pracodawcy i ma obowiązek wykonywać jego polecenia. Praca wykonywana jest osobiście przez podwładnego we wskazanym czasie i miejscu oraz w ustalonym zakresie (choć zakres obowiązków nie musi być sformułowany na piśmie). Definicje stosunku pracy podaje art. 22 kodeksu pracy, wskazując, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tak określonych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. W wyroku z 26 marca 2008 r. (I UK 282/07) Sąd Najwyższy stwierdził, że charakter prawny stosunku zatrudnienia oceniany jest w oparciu o określone cechy występujące w umowie i uzewnętrzniające się w procesie wykonywania pracy, będące wyrazem woli stron tego stosunku. Zadaniem sądu jest ustalenie tych elementów i w razie wątpliwości stwierdzenie, które z nich przeważają.

Ustalenie stosunku pracy

Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy-zlecenia może wystąpić do pracodawcy o uznanie okresu zatrudnienia za pracę na podstawie umowy o pracę. W tej kwestii strony mogą zawrzeć nawet pozasądową ugodę. Występując z takim wnioskiem, pracownik musi mieć jednak świadomość, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Pracodawca może zrzec się korzystania z przedawnienia, uznając nawet wcześniejsze okresy za objęte umową o pracę, ale takie sytuacje rzadko mają miejsce. Jeśli pracodawca odmówi uznania wniosku pracownika, nie pozostaje nic innego jak skierowanie sprawy albo bezpośrednio do sądu pracy i ustalenie istnienia stosunku pracy, albo wystąpienie do Państwowej Inspekcji Pracy, która ma uprawnienia do samodzielnego składania powództw w takich sprawach. W wyroku z 3 czerwca 2008 r. (I PK 311/07) SN wyjaśnił, że w świetle art. 22 par. 1 i 11 k.p. sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.

Sankcje dla firmy

Świadome działanie pracodawcy zmierzające do uchylenia się od obowiązków wynikających z umowy o pracę (np. rozliczanie godzin nadliczbowych, ograniczenia dotyczące czasu pracy, obciążenia finansowe związane z systemem ubezpieczeń pracowniczych) stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Przy czym ważne jest, że nawet akceptowanie przez pracownika wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej traktowane jest przez ustawodawcę jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Jeżeli jednak naruszenie praw pracowniczych polegające na zawieraniu umów cywilnoprawnych zamiast umowy o pracę byłoby uporczywe lub złośliwe, wówczas mogłoby być zakwalifikowane jako wyczerpujące znamiona przestępstwa z art. 218 par. 1 kodeksu karnego.

PRZYKŁAD

Nieprawidłowa zmiana umowy o pracę na zlecenie przy podległości służbowej

Pracodawca nakłonił pracownicę zatrudnioną na pełny etat jako sprzątaczka do zmiany polegającej na zatrudnieniu na 1/8 etatu, zaś pozostałe obowiązki miała wykonywać w ramach umowy-zlecenia. Po upływie roku pracodawca wypowiedział umowę o pracę oraz umowę-zlecenie. Pracownica w tej sytuacji może skierować do sądu sprawę o ustalenie, że przez cały czas była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na całym etacie. Przed sądem powinna wykazać, że wszystkie obowiązki wykonywała w warunkach właściwych dla umowy o pracę, tj. przy podporządkowaniu organizacyjnym pracodawcy oraz w stałych godzinach.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 22 i 281 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).