Pracownik zatrudniony w dużej i znanej spółce, powołując się na stosowanie przez pracodawcę mobbingu, rozwiązał umowę o pracę i nagłośnił tę informację w mediach. Okazało się, że zarzut ten jest nieprawdziwy.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W praktyce mają też miejsce sytuacje, w których pracownicy stawiają pracodawcy nieuzasadniony zarzut stosowania mobbingu. Bywa tak nie tylko wskutek złego zamiaru pracownika, ale także dlatego, że pracownicy niewłaściwie interpretują niektóre zachowania pracodawcy, uznając je za mobbing. Pracodawca wobec takich niezasadnych zarzutów (szczególnie stawianych ze świadomością pracownika braku podstaw do zakwalifikowania danych zachowań pracodawcy jako mobbingu) nie jest całkowicie bezbronny.

Rozwiązanie umowy

W przypadku stosowania mobbingu pracownik może za pomocą jednostronnego oświadczenia rozwiązać umowę. Wchodzi w grę zarówno wypowiedzenie umowy przez pracownika, jak i jej rozwiązanie natychmiastowe. Na ogół przyjmuje się, że stosowanie mobbingu wobec pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, co uzasadnia rozwiązanie umowy na podstawie art. art. 55 par. 11 k.p. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Dobra osobiste pracodawcy

Niezasadne zarzuty stosowania mobbingu mogą – w określonych okolicznościach faktycznych – stanowić naruszenie dóbr osobistych pracodawcy. Dotyczy to zarówno – będącej pracodawcą – osoby fizycznej, jak i prawnej.

Przesłankami ochrony dóbr osobistych są podjęcie działania zagrażającego dobrom osobistym oraz bezprawność zachowania sprawcy. Istnieje domniemanie bezprawności naruszenia dobra osobistego. Będzie ono obalone przez wykazanie uprawnienia do określonego działania. Jeśli zatem pracodawca twierdzi, że pracownik naruszył jego dobro osobiste, nie musi wykazywać bezprawności. To podwładny powinien udowodnić, że jego działanie mieściło się w ramach obowiązującego porządku prawnego. W praktyce powszechnie przyjmuje się szerokie rozumienie bezprawności – jako sprzeczność zachowania sprawcy z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego.

Środki ochrony

Pracodawca w sytuacji naruszenia jego dóbr osobistych nieuzasadnionym zarzutem stosowania mobbingu może skorzystać przede wszystkim z przewidzianych w prawie cywilnym środków o charakterze niemajątkowym. Może wystąpić o zaniechanie przez pracownika działań zagrażających dobru osobistemu pracodawcy, a w razie dokonanego naruszenia – o dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności poprzez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Możliwe są też roszczenia majątkowe z tytułu naruszenia dóbr osobistych – o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny albo – jeśli wskutek działania naruszającego dobro osobiste powstała szkoda – o odszkodowanie.

PRZYKŁAD

Gdy zarzut mobbingu jest niezasadny, pracodawca ma prawo do odszkodowania

Pracownik (zatrudniony od 4 lat na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony) rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym, powołując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę polegające na stosowaniu wobec niego mobbingu. Pracodawca wniósł przeciwko podwładnemu pozew o odszkodowanie w wysokości 3 miesięcznych pensji pracownika, powołując się na całkowicie niezasadne rozwiązanie przez niego umowy. W toku sprawy okazało się, że nie mogło być mowy o żadnym mobbingu, a pracownik rozwiązał umowę o pracę, powołując taką przyczynę tylko po to, aby przejść z dnia na dzień do pracy w konkurencyjnej firmie. W tej sytuacji sąd pracy uwzględnił żądanie pracodawcy.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 55 par. 11, 611, 612 i 943 par. 1 – 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23, 24, 43, 445 i 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 94 z późn. zm.).