Browar Żywca w Elblągu, hotel Hilton w Gdańsku, supermarkety E.Leclerc – to tylko kilka najbardziej znanych firm, które w ostatnim czasie zaczęły używać urządzeń biometrycznych. Za pośrednictwem skanerów linii papilarnych nie tylko monitorują czas pracy swoich pracowników, lecz także sprawdzają, w jakich pomieszczeniach ci aktualnie przebywają.

Wszystkie te firmy wykupiły specjalne systemy w PTC Security Systems, który jest jednym z dziesięciu dystrybutorów sprzętu pozwalającego na zbieranie danych biometrycznych. – Dostarczyliśmy nasze urządzenia do ponad 150 firm. Szacujemy, że w skali całego kraju z podobnych rozwiązań korzysta już co najmniej 500 – 600 przedsiębiorstw – ocenia Tomasz Morzyński z PTC. Dodaje, że byłoby ich nawet kilkukrotnie więcej, gdyby polskie prawo legalizowało tego typu metody kontroli pracowników.

– Rzeczywiście, ani kodeks pracy, ani ustawa o ochronie danych osobowych nie przewidują sytuacji, w których pobiera się od pracowników odciski palców. I tak naprawdę brakuje jasnej wykładni tego, co pracodawcy wolno – przyznaje Przemysław Krejza z Instytutu Informatyki Śledczej. To właśnie zrzeszeni w nim eksperci wysłali do premiera apel, aby rząd jak najszybciej zajął się uregulowaniem kontroli biometrycznej. Niejasne przepisy coraz częściej są powodem zatargów między firmami a generalnym inspektorem ochrony danych osobowych.

Odcisk palca pracownika

Dwa lata trwała batalia o legalność zbierania odcisków palców od pracowników w spółce LG Electronics Mława. W 2007 r. wprowadzono w niej rejestrację wejść i wyjść za pomocą czytników linii papilarnych przetwarzanych na zapis cyfrowy. Odbyło się to za zgodą pracowników wyrażoną w pisemnych oświadczeniach. Mimo to GIODO nakazał usunięcie takich informacji i zaprzestanie ich pobierania, argumentując, że nie istnieje podstawa prawna do tego typu działań. Wyrażenie zgody przez pracowników nic nie zmienia w tej sprawie.

Spółka powoływała się na art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych, który zezwala na przetwarzanie danych (w tym wypadku na pobieranie odcisków palców) za zgodą zainteresowanych. Sprawa – zresztą na niekorzyść LG i wszelkich zainteresowanych biometrią firm – została rozstrzygnięta dopiero w grudniu ubiegłego roku, i to przez NSA.

Do sądu zdecydował się pójść również dyrektor wałbrzyskiego szpitala, w którym GIODO nakazał usunąć czytniki linii papilarnych, uznając je za nielegalne. Podobnych spraw może być więcej, bo biometrię stosuje już kilkanaście szpitali i co najmniej drugie tyle urzędów w całym kraju, nie przejmując się bynajmniej wykładnią NSA. A że technologia cały czas się rozwija, kilka firm właśnie rozważa wprowadzenie skanerów twarzy oraz czytników tęczówek, by jeszcze dokładniej sprawdzać pracowników.

Czas na skan

Brak uregulowania sprawy czytników linii papilarnych rodzi coraz więcej problemów, co potwierdza sam generalny inspektor ochrony danych osobowych Wojciech Wiewiórowski. – Ponieważ obecne przepisy prawa pracy jednoznacznie nie normują tego problemu, przy rozstrzyganiu wątpliwości należy stosować zasady zawarte w ustawie o ochronie danych osobowych, zwłaszcza zaś zasadę adekwatności – tłumaczy. Dlatego GIODO uznaje, że dopuszczalne jest wykorzystywanie przez pracodawców biometrii m.in. na potrzeby kontroli dostępu pracowników do określonych pomieszczeń. Z kolei za nadmierną ingerencję w prawa pracownika inspektor uznaje stosowanie biometrii do mierzenia czasu pracy. – Tyle że pracodawcy najchętniej wykorzystują ją właśnie do tego celu – ripostuje Tomasz Morzyński.

PRAWO

Co pracodawca może wiedzieć o pracowniku

Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie można żądać zwykłych danych osobowych. Są to: numer PESEL, imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Od pracownika można żądać podania imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, pod warunkiem że zależy od tego korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień.

Innych danych pracodawca może żądać jedynie wówczas, gdy ich udostępnienie nakazują odrębne przepisy. Taka sytuacja występuje m.in. przy informacji dotyczącej uprzedniej karalności kandydata do pracy. Pracodawca ma prawo uzyskania informacji zawartych w Krajowym Rejestrze Karnym w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika tylko wówczas, gdy wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych czy ustalenia prawa do wykonywania danego zawodu wynika z przepisów ustawy. Taka podstawa ustawowa istnieje m.in. w stosunku do osób ubiegających się o zatrudnienie w służbie cywilnej.