W firmie został opracowany nowy schemat organizacyjny powodujący zmianę nazwy stanowiska pracownika i podległości służbowej pracownika. Taka zmiana będzie wymagać dokonania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Przyjmuje się, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Nieistotne modyfikacje treści umowy mogą być bowiem dokonywane jednostronnie przez pracodawcę w drodze wydawania poleceń służbowych. Niewątpliwie istotna będzie każda niekorzystna zmiana warunków pracy pracownika.

W praktyce powstają trudności z określeniem, które z nich wymagają wypowiedzenia zamieniającego, a które nie. Wskazuje się na konieczność dokonania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w przypadku zmiany formy wynagradzania pracownika (z dniówkowej na akordową lub odwrotnie) lub istotnej zmiany rozkładu czasu pracy uzgodnionego wcześniej przez pracodawcę z pracownikiem.

W wyroku SN z 19 lutego 1976 r., (I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226) wskazano, że wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny. Natomiast w wyroku z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNC 1975/6/103) Sąd Najwyższy przyjął, że modyfikacja przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy.

W tym kontekście można by uznać, że np. zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na nowym brzmieniu nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Trzeba jednak brać pod uwagę także subiektywne odczucia stron umowy, w szczególności pracownika. Wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99, OSNAP 2001/1/17), przypominając, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, lecz przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują to jednak jako kwestę podmiotowo istotną, wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego.

Jeśli zatem w wyniku wprowadzenia nowego schematu organizacyjnego w firmie nie następuje wprawdzie zmiana nazwy stanowiska pracy (zakresu obowiązków pracownika), ale inaczej ukształtowana będzie kwestia podległości służbowej pracownika, to taka zmianę należy uznać za istotną.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).