statystyki

Brak ewidencji nadgodzin nie zwalnia firmy z wypłat

Ewa Wronikowska26.10.2010, 03:00
  • Wyślij
  • Drukuj

Firma musi prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika, aby ustalić jego pensję i inne świadczenia. Jej brak lub nierzetelne prowadzenie nie chroni firmy przed wypłatą wynagrodzenia za nadgodziny.



Pracownik na polecenie przełożonego pracował w godzinach nadliczbowych. Dla własnych celów zapisywał liczbę godzin oraz czas rozpoczęcia i zakończenia pracy. Firma nie wypłaciła mu wynagrodzenia za ten czas i podwładny wystąpił z powództwem do sądu pracy.

Rzetelne prowadzenie dokumentacji pracowniczej ma na celu m.in. ustalenie wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych, jej pory, a co za tym idzie – wysokości należnych pracownikowi świadczeń z tego tytułu. Brak ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych nie chroni pracodawców przed roszczeniami pracowników z tytułu pracy ponad normy.

Ciężar dowodu

W przypadku konfliktu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą podstawową zasadą jest to, że w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych to przede wszystkim pracownik powinien udowodnić fakty, z których wywodzi swoje prawa. Jednakże, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2001 r. (I PKN 678/00, OSNP wkł. z 2002 r. nr 7, poz. 9), ciężar dowodu w zakresie czasu wykonywania pracy spoczywa zarówno na pracowniku, który dochodzi roszczeń z tego tytułu (art. 6 k. c. w związku z art. 300 k. p.), jak i na pracodawcy, który jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy. Stąd też niemożliwe jest uznanie przez sądy, że pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych tylko dlatego, że nie był w stanie udowodnić dokładnie, w jakich konkretnie dniach i ściśle w jakim rozmiarze świadczyli tego rodzaju pracę. Sądy w toku postępowania mogą zatem wymagać od pracodawcy przedłożenia takiej dokumentacji, do której prowadzenia jest on zobowiązany. W przypadku jej braku chcieć uzyskać stosowne wyjaśnienia ze szczegółowym odniesieniem się do zgłaszanych roszczeń pracownika.

Dokumentacja pracownika

To, że dokumentacja została zniszczona lub zgubiona, nie zwalnia pracodawcy od ciężaru dowodowego w tym zakresie. Jeżeli pracodawca nie będzie mógł przedłożyć stosownej dokumentacji, może wystarczyć dokumentacja prowadzona w tym zakresie przez pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 czerwca 2008 r., II PK 345/07 (niepubl.) wskazał, że dowód z prowadzonej przez pracownika ewidencji czasu pracy jest co prawda nietypowy, jednakże – wobec niewykonania obowiązku w tym zakresie przez pracodawcę – sąd, w celu dokonania ustaleń, musi korzystać z wszelkich środków dowodowych. Stanowisko to potwierdza również orzeczenie Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2010 r. I PK 6/10 wskazujące, że jeżeli firma nie prowadzi prawidłowej ewidencji czasu pracy lub ją fałszuje, to pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń – wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za pomocą dowodów z zeznań świadków czy też własnoręcznie prowadzonej dokumentacji.

To, że z dokumentacji pracodawcy nie wynika fakt pracy w godzinach nadliczbowych, nie oznacza, że sąd nie przychyli się do żądania pracownika. Wręcz przeciwnie. Przytoczone orzeczenia sądowej jednoznacznie wskazują, że w takiej sytuacji sąd z reguły daje wiarę skrupulatnym zapiskom pracownika potwierdzonym niejednokrotnie zeznaniami świadków (aktualnych i byłych pracowników zakładu). Jedynym przeciwdowodem w takich przypadkach mogłaby być skrupulatna i poprawna ewidencja czasu pracy.

Prawo do wynagrodzenia

Pracodawcy powinni także pamiętać, że rozstanie z pracownikiem nie uwalnia ich od roszczeń pracowniczych w tym zakresie. Roszczenia ze stosunku pracy – a takimi są niewątpliwie roszczenia o wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych – przedawniają się z upływem 3 lat od daty wymagalności, czyli od dnia, w którym zgodnie z prawem powinno być wynagrodzenie z tytułu pracy ponad normę wypłacone. Pracownik może zatem do sądu pracy wystąpić także po rozwiązaniu stosunku pracy.

Interesów pracodawcy nie zabezpiecza także zawarcie w treści pisma rozwiązującego stosunek pracy (w porozumieniu stron czy wypowiedzeniu) oświadczenia pracownika, w której zrzeka się on wszystkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu przytoczonego wyroku z 10 czerwca 2010 r. wskazał, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, zatem takie oświadczenie jest nieważne i co za tym idzie – nie wywołuje oczekiwanych skutków prawnych.

PRZYKŁAD

Kopie wystawianych przez pracownika faktur też mogą być dowodem

Pracownik hurtowni z uwagi na potrzeby pracodawcy pracował w godzinach nadliczbowych. Nie było to jednak ewidencjonowane. Po rozwiązaniu umowy o pracę wystąpił z powództwem o wynagrodzenie za nadgodziny. Na poparcie swoich żądań przedstawił własnoręcznie prowadzoną ewidencję tych godzin oraz kopie rachunków, jakie wystawiał klientom, na których widniała data, godzina i jego podpis. Z powodu nieprowadzenia ewidencji pracy w nadgodzinach firma nie może zaprzeczyć tym faktom. W takiej sytuacji istnieje duże prawdopodobieństwo, że sąd uzna powództwo i zasądzi na rzecz pracownika wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 149, 151 i 152 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).




Źródło:Dziennik Gazeta Prawna

Twój komentarz
Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut.

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

zobacz więcej »

zobacz więcej »

zobacz więcej »

serwisy tematyczne w GazetaPrawna.pl