Pracodawca nałożył na podwładnego karę nagany i informację o tym oraz powodach zamieścił na tablicy ogłoszeń. Pracownik wniósł odwołanie od kary i równolegle pozew o ochronę dóbr osobistych. Zażądał zaniechania przez pracodawcę naruszania czci (dobrego imienia) poprzez usunięcie z tablicy ogłoszeń informacji o karze.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Czynności podejmowane w ramach postępowania dyscyplinarnego z reguły nie są bezprawne, chyba że dochodzi do wyraźnego i poważnego naruszenia przepisów dotyczących tego postępowania (szczególnie w sposób powodujący wykroczenie poza cel i niezbędność postępowania). Wskazał na to Sąd Najwyższy w postanowieniu z 16 marca 2000 r. (I PKN 673/99, OSNP 2001/15/491), uznając, że nie jest wyłączona sądowa ochrona dóbr osobistych (czci i dobrego imienia) pracownika na podstawie art. 23 i 24 k.c. w związku z art. 300 k.p., gdy domaga się on usunięcia skutków naruszenia, które nastąpiło w toku lub w związku z prowadzonym przeciwko niemu postępowaniem dyscyplinarnym.

Kiedy zasadne

Rozpoznając sprawy w przedmiocie ochrony dóbr osobistych, sąd pracy w pierwszej kolejności ustala, czy doszło do naruszenia dobra osobistego pracownika. Dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustala, czy działanie pracodawcy było bezprawne. Powszechnie przyjmuje się, że działanie w ramach porządku prawnego wyłącza bezprawność. Jeśli więc obowiązujące przepisy przewidują określone procedury dyscyplinarne, to działanie w ich ramach z reguły nie jest bezprawne, gdyż mieści się w ramach porządku prawnego, czyli jest dozwolone przez obowiązujące przepisy prawa. Wszczęcie czy też kontynuowanie postępowania dyscyplinarnego wobec osoby zatrudnionej nie może zatem samo przez się być uznane za naruszenie jej dóbr osobistych (wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., II PK 152/04, OSNP 2005/17/266).

Nadużycie prawa

Pracodawca, stosując kary porządkowe lub dyscyplinarne, nie powinien przekraczać swoich uprawnień (nadużywać ich), gdyż – w określonych okolicznościach faktycznych – może to stanowić naruszenie godności pracownika.

Nadużycie przez pracodawcę swoich uprawnień przez wymierzenie kary zwłaszcza w przypadku nienaruszenia przez pracownika któregoś z obowiązków pracowniczych, powoduje uznanie, że stosując karę w takiej sytuacji, wykracza on poza zakres swoich kompetencji. Narusza on tym samym godność pracownika z uwagi na to, że bezzasadne nałożenie kary w znacznym stopniu dyskwalifikuje pracownika, gdyż zawiera ujemną ocenę jego sposobu wykonywania pracy. Takie działania pracodawcy należy uznać za bezprawne.

Podobnie jako pozbawione podstawy prawnej i naruszające dobra osobiste pracownika należy ocenić działanie pracodawcy, który wymierzyłby karę porządkową nieprzewidzianą w kodeksie pracy lub wymierzając karę, zastosował dodatkową bezpodstawną dolegliwość dla pracownika.

Trzeba jednak zaznaczyć, że dopuszczalne jest przeprowadzenie przez pracodawcę samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia określonego (nagannego) zachowana pracownika. Zawsze jednak musi być to postępowanie w ramach rzeczywistej potrzeby z poszanowaniem dóbr osobistych pracownika.

PRZYKŁAD

Niezasadnione kary dają prawo do skargi do sądu o ochronę dóbr osobistych

Pracodawca w ciągu 6 miesięcy wymierzył pracownikowi kilka kar porządkowych nagany. W każdym przypadku pracownik składał sprzeciwy do pracodawcy, których jednak ten nie uwzględniał. Pracownik wnosił zatem pozwy do sądu pracy o uchylenie tych kar. Sąd pracy wydawał wyroki uwzględniające żądania pracownika i uchylał kary, gdyż za każdym razem okazywało się, że nie było podstaw do ich stosowania, a działania pracodawcy stanowiły rodzaj szykany pracownika. Pracownik po kilku miesiącach złożył pozew o ochronę dóbr osobistych, domagając się od pracodawcy przeproszenia za naruszanie godności poprzez całkowicie bezpodstawne nakładanie kar porządkowych. Żądanie to zostało przez sąd pracy uwzględnione. Sąd ocenił działania przełożonego jako sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego i naruszające godność pracownika.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 111, 108-113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23 i 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).