Spółka powołała pracownika do zarządu. Dotychczasowa umowa o pracę mogła rozwiązać się na mocy porozumienia stron.

Z punktu widzenia trwałości stosunku pracy ważne jest precyzyjne określenie woli stron, zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i przy podejmowaniu działań mogących mieć wpływ na już istniejącą umowę. Z tego też względu ustawodawca przewidział w art. 30 par. 3 k.p., że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. To ograniczenie nie dotyczy porozumienia stron, które w zasadzie nie jest w żaden sposób limitowane i zależy od wzajemnych ustaleń. Mogą one dotyczyć każdego elementu rozwiązywanej umowy począwszy od przyczyn rozwiązania (które nie muszą być w ogóle określone) po termin.

Okoliczności faktyczne

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę ma często dynamiczny charakter. Pracownik może awansować czy obejmować kolejne stanowiska. W praktyce strony umowy mogą nie skonkretyzować postanowień dotyczących dotychczas wykonywanych obowiązków, gdy tymczasem pracownikowi powierzane są nowe. Nie ma przeszkód, aby pracownik miał więcej niż jedną umowę o pracę z tym samym pracodawcą w tym samym okresie. Ważne w takim przypadku jest przestrzeganie obowiązujących przepisów w zakresie czasu pracy, prawa do wypoczynku czy innych zasad, np. bhp. Przyjęcie przez pracownika w trakcie trwania umowy o pracę propozycji zawarcia nowej może oznaczać, że strony wyrażają wolę rozwiązania dotychczasowej umowy na podstawie porozumienia. Jednak brak jednoznacznie określonego stanowiska stron w postaci podpisanego dokumentu czy zmian w schemacie organizacyjnym pracodawcy, w którym dotychczasowe stanowisko pracownika przestaje funkcjonować, może stwarzać problemy dowodowe w przypadku kwestionowania w przyszłości faktycznego rozwiązania umowy.

Lepiej ustalać konkretnie

Trzeba bowiem zauważyć, że zachowanie, z którego w sposób jasny ma wynikać rzeczywista wola stron (lub choćby jednej z nich) to takie zachowanie, które nie nasuwa żadnych wątpliwości, co do intencji strony i treści dorozumianego jej oświadczenia. Oceniając skutki określonego zachowania stron, należałoby nie tylko nie mieć wątpliwości, że chodzi o rozwiązanie umowy o pracę, ale zgodna wola stron powinna obejmować również sposób rozwiązania i termin. W wyroku z 20 sierpnia 1997 r. (I PKN 232/97) SN wyjaśnił, że umowę o pracę na czas określony można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne (a zatem dorozumiane, które nie konkretyzują się w jednoznacznych dokumentach). Z kolei w wyroku z 13 października 1999 r. (I PKN 297/99) SN stwierdził, że zgoda pracownika na powołanie go na stanowisko u dotychczasowego pracodawcy stanowi domniemane wyrażenie woli rozwiązania w drodze porozumienia stron wcześniej nawiązanej umowy o pracę.

Interpretacja konkretnego przypadku zależeć będzie od ustaleń dotyczących rzeczywistego stanu rzeczy. Jeżeli pracownik przyjmuje nowe obowiązki i jednocześnie zawiera nową umowę o pracę, to niewątpliwie istotne będzie wyjaśnienie, czy dotychczasowe obowiązki przejął inny pracownik, czy stanowisko dotychczasowe zostało zlikwidowane, czy wreszcie nie ma kolizji pomiędzy nową umową a dotychczasową.

Prawo do emerytury

Nie każde zachowanie może być interpretowane jako dorozumiane wyrażenie woli rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron. Nie można za takie np. uznać sytuacji, w której ZUS ustali uprawnienia pracownika do emerytury, nawet jeżeli dokumenty do Zakładu zostaną przekazane przez pracodawcę na wniosek zatrudnionego. Potwierdził to SN w wyroku z 25 kwietnia 1991 r. (I PRN 17/91) stwierdzając, że złożenie przez pracownika do ZUS – za pośrednictwem zakładu pracy – w czasie trwania zatrudnienia wniosku o emeryturę nie oznacza przedstawienia konkludentnie oferty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem uzyskania świadczenia ubezpieczeniowego.

PRZYKŁAD

W czasie urlopu wypoczynkowego można zwolnić za porozumieniem

Pracownik na urlopie wypoczynkowym nawiązał kontakt z właścicielem dużej spółki, który zadeklarował chęć zatrudnienia go. Podwładny zwrócił się z prośbą do dotychczasowego pracodawcy o niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron i uzyskał akceptację. Nowa firma odstąpiła jednak od zamiaru zatrudnienia pracownika. Wówczas cofnął on swoje oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy na podstawie porozumienia stron, twierdząc, że działał pod wpływem błędu, a nadto, że nie można było rozwiązać jego umowy w trakcie urlopu wypoczynkowego. W przypadku nieuwzględnienia przez byłego pracodawcę żądania byłego pracownika i złożenia odwołania się do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy zachodzi prawdopodobieństwo, że podwładny sprawę przegra. Nie ma bowiem przeszkód, aby strony zgodnie ustaliły, że rozwiązanie umowy na podstawie porozumienia stron nastąpi podczas urlopu wypoczynkowego. Z okoliczności nie wynika też, aby podejmował on decyzję o rozwiązaniu umowy pod wpływem błędu.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).