Ustawodawca pozostawia pracodawcy wybór formy udostępnienia pracownikom treści przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Może to nastąpić poprzez rozpowszechnienie w firmie pisemnej informacji w tym zakresie lub poprzez stworzenie dostępu do odpowiednich przepisów prawnych w inny sposób.

W przedstawianej informacji nie powinno zabraknąć unormowań kluczowych dla tego zagadnienia, a więc zasady równości pracowników i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 112 – 113 k.p.). Przytoczenia wymagają też przepisy rozdziału IIa działu I k.p. określające kryteria, ze względu na które niedozwolone jest różnicowanie sytuacji pracowników, wskazujące sytuacje, które stanowią naruszenie zasady równego traktowania oraz działania, które takiego naruszenia nie stanowią. Istotne jest też poinformowanie pracownika o przysługujących mu uprawnieniach w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W odróżnieniu od informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 par. 3 k.p.), która powinna mieć charakter indywidualny, informacja o treści przepisów antydyskryminacyjnych nie musi być doręczana odrębnie każdemu z pracowników. Istotne jest jedynie, aby dzięki działaniom pracodawcy każdy z pracowników miał łatwy dostęp do treści przepisów z tej tematyki. W praktyce pracodawcy często zamieszczają przepisy dot. równego traktowania w zatrudnieniu w regulaminie pracy. Powstaje jednak wątpliwość, czy materia przepisów antydyskryminacyjnych powinna stać się przedmiotem regulacji tego aktu. Na niecelowość takiego działania wskazuje, po pierwsze, ustawowo określony charakter spraw, które powinny znaleźć się w regulaminie pracy. Są to sprawy z zakresu organizacji i porządku w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki obu stron stosunku pracy. Zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu wykracza poza ten zakres. Poza tym przepis zobowiązuje do udostępnienia przepisów antydyskryminacyjnych w formie oddzielnej informacji, a nie do zamieszczenia ich w przepisach wewnętrznych.