Pracodawca nałożył na pracownika naganę. Jako przyczynę wskazał powtarzające się naruszenia dyscypliny pracy. Takie sformułowanie jest niewystarczające. Może być zakwestionowane przez pracownika w sprzeciwie od kary, a w przypadku jego nieuwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę – w pozwie o uchylenie kary.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować karę upomnienia lub nagany. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również wyznaczyć karę pieniężną.

Zauważyć trzeba, że podstawą zakwestionowania kary może być każde naruszenie prawa przez pracodawcę – zarówno prawa materialnego, jak i dotyczącego procedury nakładania kar porządkowych. Przepisy kodeksu pracy nie wprowadzają kolejności stosowania kar porządkowych, zatem to pracodawca każdorazowo decyduje o rodzaju zastosowanej kary. Powinien jednak wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności zdarzenia, w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Ważne są terminy

Prawidłowość nałożenia kary porządkowej uzależniona jest także od zachowania przez pracodawcę określonych przepisami terminów. Kara nie może być bowiem zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Przed nałożeniem kary podwładny musi być wysłuchany. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownika nie jest to możliwe, bieg wskazanego wyżej dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Nakładanie kary

Pracodawca, który chce się uchronić od skutecznego wniesienia przez pracownika sprzeciwu i ostatecznie od uchylenia kary przez sąd pracy, musi pamiętać o trybie nakładania kar. Jedną z najważniejszych kwestii jest wysłuchanie pracownika przed zastosowaniem kary. Może ono odbyć się w formie ustnej, choć dopuszczalna jest także forma pisemna. Chodzi o umożliwienie pracownikowi ustosunkowania się do zaistniałej sytuacji, wskazanie swoich racji i wyjaśnienie motywów zachowania. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 1999 r., (I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644), pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia. Przy czym nie narusza przepisów wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN OSNP 1999/8/273).

Dopiero po wysłuchaniu pracownika pracodawca może podjąć decyzję o zastosowaniu kary porządkowej. Konieczne jest także zawiadomienie o tym pracownika na piśmie. Musi ono zawierać m.in. rodzaj i datę dopuszczenia się przez pracownika naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informacje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeżeli w piśmie zawiadamiającym o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca wyróżnia sentencję i uzasadnienie, to za równoznaczne z określeniem wymaganego rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych uważane może być tylko takie ujęte w uzasadnieniu zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazuje, co jest zarzutem ze strony pracodawcy i przesłanką zastosowania kary (wyrok SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98, OSNP 2000/7/264). Są to niezwykle ważne obowiązki pracodawcy. Niezastosowanie się do wymogów co do treści zawiadomienia o zastosowaniu kary może być również podstawą sprzeciwu pracownika.

PRZYKŁAD

Po 3 miesiącach od przewinienia nie można ukarać pracownika

Pracownik dwukrotnie spóźnił się do pracy – 20 i 21 czerwca. Pracodawca o tym dowiedział się w dniu 4 października. Jeszcze tego samego dnia wezwał pracownika i wysłuchał go. 6 października wręczył mu pismo o ukaraniu go karą porządkową. Jednak działanie pracodawcy nie było zgodne z prawem. Wprawdzie nie upłynął dwutygodniowy termin od powzięcia przez niego wiadomości o naruszeniu obowiązków przez pracownika, ale minął termin 3 miesięcy liczony od dopuszczenia się tego naruszenia przez podwładnego.

Podstawa prawna

Art. 108 – 112 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).