Pracodawca, który wysyła pismo z informacją o zwolnieniu pracownika listem poleconym, nie powinien umieszczać w nim daty rozwiązania umowy. Jeżeli listu pracownik nie odbierze, to pod uwagę jest brana data powtórnego jego awizowania
Pracownik porzucił pracę. Po kilku dniach jego nieusprawiedliwionej nieobecności pracodawca wysłał pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i jako datę zwolnienia wskazał 15 września. Następnie otrzymał pocztową zwrotkę, z której wynika, że zwalniany pracownik nie odebrał pisma, a upływ drugiego awizowania nastąpił 29 września. Umowa o pracę rozwiązała się więc 29 września 2010 r.
Data zwolnienia dyscyplinarnego przesyłanego drogą listowną wynika z zastosowania przepisów kodeksu cywilnego w prawie pracy, gdyż kwestie te nie są uregulowane przepisami prawa pracy. Rozwiązując w ten sposób umowę, pracodawca składa bowiem oświadczenie woli. W tym przypadku rozwiązanie umowy o pracę nastąpi, gdy oświadczenie to dotrze do adresata w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Skuteczność doręczenia

Jeżeli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, np. kadrowa, wręcza pismo o zwolnieniu dyscyplinarnym, umowa rozwiązuje się w tym samym dniu. Potwierdzenie odbioru pisma przez pracownika czy jego podpis nie są potrzebne. Jeżeli więc pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, umowa i tak rozwiąże się natychmiastowo. Jednakże dla celów dowodowych, ze względu na prawdopodobieństwo wystąpienia na drogę sądową, warto mieć świadków, że doszło do wręczenia pracownikowi takiego pisma. Natomiast w przypadku wysłania pisma listem poleconym, dniem rozwiązania umowy będzie data odebrania pisma przez pracownika lub dorosłego domownika albo data wyrażenia przez niego odmowy odebrania pisma, albo upływ terminu drugiego awizowania. Pismo należy wysłać specjalnym listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Datą rozwiązania umowy o pracę będzie wówczas dzień doręczenia listu pracownikowi lub dorosłemu domownikowi. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia listu, dniem rozwiązania umowy o pracę będzie dzień złożenia przez pracownika takiego oświadczenia listonoszowi.



Bez odbioru

Z kolei w sytuacji gdy zatrudniony unika odbioru listu, umowa o pracę rozwiąże się w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania. Jednakże wyjątkowo pracownik może wykazać przed sądem, że ze względu na szczególne okoliczności nie mógł odebrać pisma. Warunkiem skutecznego doręczenia pisma pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę jest bowiem rzeczywista możliwość zapoznania się przez pracownika z pismem o rozwiązaniu umowy.

Data w świadectwie

Pracodawca w chwili sporządzania pisma o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia najczęściej nie wie, kiedy dojdzie do jej zakończenia. Jak wspomniano wyżej, będzie to bowiem data skutecznego doręczenia pisma. Z tego też względu pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy. Natomiast po otrzymaniu informacji, kiedy pismo zostało doręczone, datę tę należy umieścić w świadectwie pracy jako datę rozwiązania umowy.
W przypadku listu wysłanego listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, datę tę wpisuje się w świadectwie pracy, korzystając z tzw. zwrotki. Jeżeli jednak pracodawca wskazał datę rozwiązania stosunku pracy w oświadczeniu o zwolnieniu dyscyplinarnym i termin ten okazał się nieprawidłowy, umowa o pracę rozwiąże się w terminie prawidłowym.
Jednocześnie wskazanie nieprawidłowego terminu w piśmie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie jest naruszeniem przepisów o rozwiązywania umów. Inaczej jest przy rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika w trybie art. 53 k.p.
PRZYKŁAD
Rozwiązanie umowy wysłane na adres dotychczasowy będzie skuteczne
Pracownik wyjechał do pracy za granicę, porzucając dotychczasowe zatrudnienie. Pracodawca wysłał pismo o zwolnieniu dyscyplinarnym listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na dotychczasowy, znany mu adres zamieszkania pracownika. Umowa o pracę rozwiązała się w dniu upływu powtórnego awizowania. W tej sytuacji należy uznać za słuszny pogląd, iż pracodawca nie może być pozbawiony wiedzy o miejscu zamieszkania lub innym adresie pracownika w zakresie niezbędnym do podejmowania czynności ze sfery prawa pracy. W przypadku niepoinformowania firmy przez pracownika o zmianie adresu skutki zaniedbania lub zaniechania tego nie mogą obarczać pracodawcy (wyrok SN z 12 września 2008 r., I PK 25/08, niepubl.).
Podstawa prawna
Art. 52, 300 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 61 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).