Należące do pracownika zadania pracodawca powinien wskazać mu w zakresie jego obowiązków. Na przyznanie mu dodatkowych, odmiennych od dotychczasowych, podwładny powinien wyrazić zgodę. Inaczej może odmówić ich wykonywania. Pracodawca wręczył pracownikowi zmieniony zakres jego obowiązków, które znacznie wykraczają poza rodzaj pracy określony w umowie o pracę. Taką praktykę trzeba jednak uznać za niedopuszczalną.
Pracodawca nie może w ten sposób (poprzez zamieszczanie w zakresie czynności dodatkowych obowiązków pracownika) zmieniać rodzaju pracy jako elementu treści stosunku pracy. Jeśli jednak pracodawca – bez jednoznacznej zgody pracownika – wprowadziłby takim zakresem obowiązki wykraczające poza umówiony wcześniej rodzaj pracy, wówczas pracownik mógłby (co do zasady) odmówić ich wykonania. Zgodnie bowiem z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, ale pod warunkiem że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
W przypadku wątpliwości co do skutecznej zmiany stanowiska pracy i rozbieżnych ocen stron w tym zakresie należy przyjąć, że pracownik może wystąpić z powództwem opartym na art. 189 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Pracownik będzie mógł w ten sposób żądać ustalenia treści stosunku pracy w zakresie rodzaju pracy (stanowiska), którą jest zobowiązany wykonywać w ramach umowy o pracę. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2002 r. (I PKN 629/01, OSNP 2004/11/194), pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub wynikające z niego roszczenia majątkowe mogą powstać dopiero w przyszłości.
Podstawa prawna
Art. 22 par. 1 i 100 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1976 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).