W zakresie ochrony rodzicielstwa kodeks pracy przewiduje zasadę, że korzystanie przez pracowników z wynikających z niej uprawnień nie może destabilizować ich sytuacji zawodowej. Dotyczy to w szczególności tych uprawnień, które wiążą się z opieką nad dzieckiem i stanowią przerwę w wykonywaniu pracy. Dlatego też ochrona pracowników w związku z pełnieniem funkcji rodzicielskich dotyczy nie tylko okresu korzystania przez nich z urlopu macierzyńskiego, ale także rozciąga się na czas powrotu do pracy po zakończeniu tego urlopu.

Pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego przepisy kodeksu pracy gwarantują zachowanie stabilnej pozycji zawodowej. Wyraża się to przede wszystkim poprzez zakaz wypowiadania oraz rozwiązania umowy o pracę w czasie urlopu macierzyńskiego (zarówno podstawowego, jak i dodatkowego), co pozwala pracownikowi zachować dotychczasowe miejsce pracy po zakończeniu tego urlopu.

Gwarancje płacowe

Kodeks pracy nie tylko jednak chroni przed utratą miejsca pracy w związku z pełnieniem roli rodzicielskiej. Pozwala mu także zachować nie pogorszoną sytuację mimo przerwy w wykonywaniu pracy związanej z opieką nad dzieckiem. Przypisy prawa pracy wskazują bowiem, na jakim stanowisku pracodawca powinien go zatrudnić po urlopie oraz gwarantują wynagrodzenie za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Na to samo stanowisko

Pracodawca powinien dopuścić do pracy powracającego z urlopu macierzyńskiego (także z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) pracownika na dotychczasowym stanowisku. Oznacza to, że pracownik ma prawo powrócić po przerwie związanej z urlopem na stanowisko, które zajmował przed jego rozpoczęciem.

W czasie, gdy pracownik przebywał na urlopie macierzyńskim, w firmie mogły jednak zajść zmiany uniemożliwiające jego powrót na zajmowane wcześniej stanowisko pracy. Na wypadek takich sytuacji ustawodawca przewidział możliwość dopuszczenia pracownika do pracy na innym stanowisku. Takie rozwiązanie zostało jednak ograniczone do stanowiska równorzędnego z poprzednio zajmowanym, względnie innego odpowiadającego jego kwalifikacjom zawodowym.

Zgodnie z kwalifikacjami

Dopuszczenie pracownika do pracy na innym stanowisku niż dotychczasowe oceniane jest według kryteriów określonych w kodeksie pracy. Poza tym bowiem, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu, inna praca powinna także odpowiadać jego kwalifikacjom zawodowym.

Co prawda kodeks pracy nie wyjaśnia bliżej, jaka praca jest odpowiednia ze względu na kwalifikacje pracownika. Ustawodawca posługuje się jednak tym kryterium także na gruncie innych przepisów, na tle których utrwaliła się wykładnia w orzecznictwie SN w kwestii spełnienia wymogu odpowiedniej pracy. Nie ma więc przeszkód, aby się nim posiłkować także w sytuacji, gdy powrotu do pracy pracownika po urlopie macierzyńskim.

Nie budzi wątpliwości, że wymóg odpowiedniej pracy jest spełniony wówczas, gdy do jej wykonywania pracownik posiada niezbędne kwalifikacje albo choć w części może je wykorzystać.

W orzecznictwie SN wyjaśnia się jednak, że pojęcie nieodpowiedniej pracy oznacza nie tylko pracę, która przekracza kwalifikacje pracownika, ale także taką pracę, przy której kwalifikacje posiadane przez pracownika nie są w ogóle potrzebne (wyrok z 8 maja 1997 r. I PKN 131/97; OSNAPiUS 1998/6 poz. 178, OSP 1998/6 poz. 120).

PRZYKŁAD

Powierzenie innego stanowiska pracy, gdy dotychczasowe jest zlikwidowane

Pracownica powróci w listopadzie do pracy po urlopie macierzyńskim. Przed urlopem była zatrudniona na stanowisku audytora. Z uwagi na powierzenie wykonywania audytu firmie zewnętrznej, jej stanowisko zostało zlikwidowane. W opisanej sytuacji pracownica nie ma możliwości powrotu na dotychczasowe stanowisko, dlatego pracodawca powinien ją dopuścić do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym. Zgodnie z orzecznictwem sądowym oznacza to, że pracodawca nie może powierzyć pracownicy stanowiska pracy, które nie odpowiada jej kwalifikacjom zawodowym w takim kontekście, że będzie to zarówno praca przerastająca jej możliwości, ale także taka, która nie wymaga żadnych kwalifikacji zawodowych, a pracownica takowe posiada. Firma musi także zapewnić osobie powracającej z urlopu macierzyńskiego takie wynagrodzenie, jakie otrzymałaby, gdyby nie korzystała z urlopu.

Podstawa prawna

Art. 1832 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).