Pracodawca ma obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony dokładnej przyczyny uzasadniającej taką decyzję.
Firma wypowiedziała pracownikowi bezterminową umowę o pracę. Jako przyczynę podano niespełnienie oczekiwań pracodawcy. Tak określony powód może być uznany za zbyt ogólny.
Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony to ważny obowiązek pracodawcy, bowiem niepodanie przyczyny (lub niewłaściwe jej podanie – przyczyna pozorna, niewystarczająco jasna, zbyt ogólna i niezrozumiała dla pracownika) stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu bezterminowych umów o pracę.

Odrębne pismo

Zauważyć trzeba, że podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę najczęściej następuje w samym piśmie wypowiadającym umowę, ale może też nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/98, OSNAP 1999/21/ 690). Nie może to zatem nastąpić w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy. Powinna być to przy tym ta sama przyczyna, która została wcześniej podana w zawiadomieniu o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zakładowej organizacji związkowej.



Prawdziwa i konkretna

Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Konkretność przyczyny oznacza konieczność jej precyzyjnego określenia, przy czym należy to oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 1999/18/577 i z 28 lipca 1999 r., I PKN 175/99, OSNAP 2000/21/787). Pracodawca nie powinien zatem poprzestać na używaniu ogólnych zwrotów (np. utrata zaufania do pracownika, niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków) lub powtórzeniu wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), ale wskazać konkretne okoliczności, które to potwierdzą. Jeżeli jednak wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania do podwładnego wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi warunków postawionych mu wcześniej przez pracodawcę, zwięzłość tak sformułowanej przyczyny wypowiedzenia mieści się w granicach wymogu konkretności przyczyny (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSNAP 1999/5/165). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 1998 r., (I PKN 538/97, OSNAP 1999/3/86) uznając, że wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 par. 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych.

Dowód spoczywa na firmie

Przyczyna podana przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym powinna być zupełna. Spór przed sądem, co do zasady, toczyć się bowiem będzie jedynie w granicach podanej przyczyny w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Należy też podkreślić, jak wskazał SN w wyroku z 8 stycznia 2008 r., (I PK 177/07, LEX nr 448827) – już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości jej (niekonkretności) określenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2007 r. (I PK 116/07, LEX nr 465925) uznał, że brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia („zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy”), stanowi wadę wypowiedzenia i prowadzi do wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Wtedy nie ma potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
PRZYKŁAD
Powód wypowiedzenia umowy o pracę nie może być nieprawdziwy
Pracodawca w wypowiedzeniu bezterminowej umowy o pracę jako przyczynę podał likwidację stanowiska pracy. Podwładny odwołał się od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Okazało się, że zaraz po rozwiązaniu tej umowy pracodawca zatrudnił członka swojej rodziny na stanowisku, na którym – pomimo innej nazwy – obowiązywał identyczny zakres obowiązków, jaki miał zwolniony pracownik. Sąd pracy uznał przyczynę wypowiedzenia za nierzeczywistą (pozorną).
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).