Z regulaminu pracy wynika, iż pracownicy nie mogą, bez zgody pracodawcy, wykorzystywać urządzeń biurowych do celów prywatnych. Zatrudniony zwrócił się więc do przełożonego o możliwość wydrukowania na służbowym sprzęcie pracy magisterskiej.

Obowiązek tworzenia regulaminu pracy jest często traktowany jako formalność czy wręcz uciążliwość. Pracodawca powinien jednak mieć świadomość, że większość pracowników nie sięgnie do lektury kodeksu, zaś regulamin pracy otrzyma do zapoznania się i do potwierdzenia tego faktu. Pracodawca, uwzględniając specyfikę zakładu pracy, może określić i opisać te obowiązki pracownika, które mają szczególne znaczenie za względu na potrzeby firmy i charakter pracy zatrudnionego. W wyroku z 23 października 2003 r. SN (I PK 425/02) stwierdził, że zakres obowiązków pracowniczych określają przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę oraz – jeżeli chodzi o ich konkretny kształt – zwyczaj zakładowy.

Pracodawca może więc w regulaminie pracy zamieścić konkretne zobowiązania pracowników. Może to być obowiązek podwładnego uzyskania zgody określonej osoby na opuszczenie stanowiska pracy. Naruszenie tej zasady skutkować może zastosowaniem kar porządkowych, a w skrajnych przypadkach mogłoby być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Obowiązki ważne dla firmy

W regulaminie można zapisać obowiązek przestrzegania zakazu konkurencji, dotyczący wszystkich pracowników, a nie wyłącznie tych, z którymi zawarto stosowne umowy o zakazie konkurencji. Znaczenie w tej kwestii może mieć wyrok sądu apelacyjnego w Krakowie z 15 maja 2002 r. (I ACa 320/02), w którym wyjaśniono, że art. 100 par. 2 k.p. nie stanowi zamkniętego katalogu obowiązków pracownika. Lojalność względem pracodawcy wymaga od pracownika nie tylko zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, ale także powstrzymania się od wykorzystania takich informacji we własnym interesie w sposób, który mógłby narazić pracodawcę na szkodę. Regulamin może również kwalifikować jako obowiązki pracownicze ze sfery dbałości o dobro zakładu pracy określone zachowania zmierzające do właściwego zabezpieczenia dokumentów pracodawcy, konieczności uzyskiwania akceptacji pracodawcy na udzielenie wywiadu dotyczącego zakładu pracy przedstawicielom prasy, radia czy telewizji.

Kolejny zapis może dotyczyć bezwzględnego zachowania trzeźwości na terenie zakładu pracy, zarówno w czasie godzin pracy, jak i po ich zakończeniu. Można zakazać przebywania na terenie zakładu pracy po spożyciu alkoholu lub innych środków odurzających niezależnie od tego, czy pracownik jest na urlopie, poza godzinami pracy lub z innych powodów nie wykonuje obowiązków zawodowych.

Pracownikom może być też zakazane wykonywanie – bez zgody pracodawcy – pracy prywatnej przy wykorzystaniu firmowych narzędzi lub urządzeń.

Zasady kontroli

Przepisy regulaminu mogą określać zasady kontroli pracowników opuszczających zakład pracy. Takie uprawnienie pracodawcy zostało uznane za zgodne z prawem już w 1972 r. (wyr SN z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72), pod warunkiem uprzedzenia pracowników o możliwości przeprowadzenia kontroli. Regulamin może też przewidywać prawo monitorowania miejsc pracy za pomocą urządzeń technicznych.

Pracodawca może w regulaminie kwalifikować naruszenia konkretnych obowiązków (działań czy zaniechań) jako takie, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania terminów wypowiedzenia.

PRZYKŁAD

Firma może zwolnić dyscyplinarnie za zmianę ustalonego ubioru

W regulaminie pracy został określony strój obowiązujący pracowników. Dla mężczyzn był to garnitur w określonym kolorze i koszula z krawatem. Pracownik zatrudniony w charakterze doradcy klienta miał, między innymi, ubiorem podkreślać prestiż zatrudniającej go instytucji. Regulamin pracy kwalifikował istotne odstępstwa od przyjętych zasad ubioru jako naruszenie obowiązków pracowniczych, w skrajnych przypadkach o charakterze ciężkim. Jako takie właśnie potraktowano przyjście pracownika do pracy w dżinsach i bawełnianej koszulce. Podwładny tłumaczył swój ubiór wysoką temperaturą powietrza (chociaż w biurze była sprawna klimatyzacja). Pracodawca nie uwzględnił takiego uzasadnienia i zwolnił pracownika dyscyplinarnie. W przypadku odwołania się pracownika do sądu decyzja pracodawcy może być uznana za prawidłową, albowiem podwładny miał świadomość wagi, jaką pracodawca przykłada do stroju zatrudnionych osób, i skutków naruszenia tych zasad.

Podstawa prawna

Art. 104 i 1041 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).