Pracownik w sposób obraźliwy wyraził się o innym koledze, zarzucając mu nieetyczne zachowanie. Oceny te nie były jednak prawdziwe. Pracodawca powinien przeciwdziałać takiemu działaniu i doprowadzić do przeproszenia pomówionej osoby.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Oznacza on nakaz przyzwoitego i taktownego odnoszenia się pracodawcy do pracownika, zakaz instrumentalnego (przedmiotowego) traktowania go i wyrażania się o nim w sposób poniżający go wśród jego współpracowników. Pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie.

Oceny pracy

Rozwiązanie, również wadliwe, stosunku pracy przez pracodawcę wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych, chyba że w związku z tym firma naruszy dobro osobiste pracownika, poza zakresem stosunku pracy. Nie jest np. działaniem naruszającym dobra osobiste pracownika, w tym jego godności, podanie w piśmie do zarządu zakładowej organizacji związkowej jako przyczyny zamierzonego wypowiedzenia umowy o pracę, zachowania pracownika ocenianego jako naruszającego obowiązki pracownicze, czy też wskazanie jego nieprzydatności do pracy na zajmowanym stanowisku, bez względu na to, czy oceny pracodawcy odpowiadają rzeczywistości (wyrok SN z 23 września 1997 r., I PKN 287/97, OSP 1999).

Jednak w pewnych okolicznościach bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy może być naruszona godność pracownika. Może to mieć miejsce, gdy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca rozpowszechnia nieprawdziwą, obraźliwą dla pracownika ocenę jego pracy w celu uzasadnienia swego postępowania albo gdy ocena zachowania pracownika nie pozostaje w związku ze świadczoną przez niego pracą lub wprawdzie pozostaje, jednak zawiera sądy i sformułowania uwłaczając godności pracownika. Pracodawca musi pamiętać, że niesłuszne przypisywanie pracownikowi, zwłaszcza ciężkich wykroczeń, np. kradzieży mienia pracodawcy, może poniżyć podwładnego w środowisku pracy. Działanie takie może okazać się bezprawne i naruszające godność pracownika, zwłaszcza wówczas, gdy pracodawca miał pełną świadomość nieprawdziwości podanej przez siebie przyczyny wypowiedzenia.

Niestosowne polecenia

Do zachowań naruszających godność pracownika można zaliczyć także wydanie pracownikowi polecenia wykonania pracy niewchodzącej w zakres jego obowiązków pracowniczych, jeżeli miałoby to na celu jego poniżenie, np. dotyczyło wykonania czynności uwłaczającej jego godności. Nie każde jednak, nawet bezprawne polecenie stanowić będzie naruszenie dóbr osobistych pracownika. Nie narusza godności podwładnego uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika (wyrok z 15 października 1999 r., I PKN 309/99, OSNAP 2001/5/147). O jej naruszeniu można by mówić wówczas, gdyby żadne okoliczności obiektywne nie uzasadniały tego rodzaju podejrzeń, a zamierzeniem pracodawcy była jedynie chęć szykanowania pracownika.

Kontrola osobista

Do działań stanowiących naruszenie godność należy zaliczyć także przeprowadzenie bezprawnej kontroli osobistej pracownika. Może być ona przeprowadzona tylko w uzasadnionych wypadkach.

Powszechnie podkreśla się, że nie jest dopuszczalny monitoring stały, a jedynie może być on stosowany w związku z jakąś potrzebą. Pracownik powinien być poinformowany o jego istnieniu, chyba że chodzi o podejrzenie popełnienia przestępstwa. Nie jest również dopuszczalne ukryte monitorowanie, np. w toaletach.

PRZYKŁAD

Przeprowadzenie kontroli osobistej musi być zgodne z prawem

Pracownica zarzuciła pracodawcy, że przeszukaniem naruszył jej godność osobistą. Okazało się, że kontrola osobista została przeprowadzona na podstawie zarządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi kradzieżami mienia. O możliwości stosowania wyrywkowych kontroli pracownicy byli poinformowani wcześniej w regulaminie pracy. Kontrolujący zachowywali się spokojnie, były to osoby tej samej płci, co osoba kontrolowana, i kontrola była w odpowiednim pomieszczeniu. Działanie pracodawcy nie naruszało więc godności pracownicy.

Podstawa prawna

Art. 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).