W jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego zanegowano dopuszczalność takiej praktyki, wskazując, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów-zleceń jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy – według niezweryfikowanych twierdzeń pracodawcy – nie byli zainteresowani pracą w godzinach nadliczbowych (uchwała z 12 kwietnia 1994 r. I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39). Pogląd ten podlegał rozwinięciu w innym orzeczeniu, gdzie stwierdzono, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy nie tylko stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, ale również przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (wyrok SN z 30 czerwca 2000 r. II UKN 523/99, OSNP 2002/1/22). Z kolejnego orzeczenia wynika, że opisane działanie może być również uznane za obejście prawa podatkowego (wyrok SN z 15 września 2006 r. I PK 80/06, OSNP 2007/23–24/343). Jak widać, zawieranie dodatkowej umowy cywilnoprawnej z własnym pracownikiem może mieć negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Czy oznacza to jednak, że ich zawieranie zawsze jest wykluczone? W mojej ocenie jest dopuszczalne, ale przy zachowaniu pewnych warunków. Przede wszystkim przedmiotem umowy cywilnoprawnej nie może być praca, którą pracownik wykonuje na podstawie umowy o pracę. Jednocześnie umowa cywilnoprawna nie może zawierać elementów stosunku pracy, np. wskazania, że pracownik będzie wykonywał czynności osobiście lub też w podporządkowaniu do pracodawcy. Ważne jest również, w jaki sposób pracownik będzie wykonywał faktycznie umowę cywilnoprawną. Jeżeli na takich samych warunkach jak umowa o pracę, to należy uznać taką umowę cywilną za stosunek pracy.

not. MJ