Firma nie musi wyrazić zgody na szkolenie pracownika

Pracownik administracyjny wystąpił do przełożonego o dofinansowanie szkolenia z zakresu zarządzania projektami w firmie. Pracodawca nie musi wyrazić na to zgody. Może uzasadnić to tym, że nie jest ono związane z kwalifikacjami wymaganymi na zajmowanym przez pracownika stanowisku.

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Należy przy tym wyjaśnić, iż użyty termin „ułatwianie” powinien być interpretowany jako nieodmawianie przez pracodawcę bez uzasadnionych powodów podwładnemu udziału w wybranej przez niego formie szkolenia czy dokształcania. Co prawda, pracodawca może być głównie zainteresowany poszerzaniem wiedzy pracownika w zakresie jego obowiązków pracowniczych. Nie ma jednak przeszkód, aby strony porozumiały się co do stosownych ułatwień w pracy, gdyby podwładny chciał podjąć naukę wykraczającą poza wykonywane obowiązki.

Pracodawca nie ma obowiązku zorganizowania np. dodatkowego szkolenia specjalistycznego (por. wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99). Pracownik może oczekiwać, że pracodawca będzie to umożliwiał. Podnoszenie kwalifikacji nie może się także odbywać ze szkodą dla wykonywanej przez pracownika pracy.

Za zgodą lub skierowaniem

Możliwe jest również podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumianych jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Jednak z przepisów tych nie wynika także prawo pracownika do skutecznego żądania od pracodawcy skierowania go na konkretne szkolenia, kursy itp. Zauważyć trzeba, że to pracodawca decyduje o zasadach funkcjonowania zakładu pracy, doborze kadry pracowniczej i w konsekwencji o jej kwalifikacjach i umiejętnościach.

Decydując się na skierowanie pracownika na szkolenie, pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem pisemną umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Obok świadczeń, których minimalny zakres reguluje kodeks pracy, pracodawca i pracownik mogą ustalić świadczenia dodatkowe, jak opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Należy przy tym zauważyć, iż stronom może nie udać się wynegocjować wszystkich oczekiwanych elementów. Pracodawca nie musi np. zgodzić się na pokrywanie kosztów zakwaterowania pracownika podejmującego za zgodą pracodawcy studia podyplomowe w innymi mieście, zaś dla pracownika może mieć to znaczenie decydujące. Wobec tego nawet na etapie negocjowania umowy może nie dojść do uzgodnienia wszystkich elementów, w efekcie czego nie będzie zgody pracodawcy na dokształcanie pracownika. W tej sytuacji jednak pracownik nie będzie mógł zarzucić pracodawcy działania niezgodnego z prawem.

Ważne powody odmowy

Odmowa przez pracodawcę wyrażenia zgody na dokształcanie pracownika może być potraktowana jako przejaw dyskryminacji poprzez naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Będzie tak wówczas, gdy pracodawca dopuści się różnicowania sytuacji pracownika ze względu na jedną z przesłanek wskazanych w kodeksie pracy, np. płeć, wiek czy niepełnosprawność, zaś skutkiem tego będzie pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Ważne przy tym jest jednak to, że pracownik powinien wskazać fakty, które uprawdopodobniają zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca będzie miał obowiązek udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami przy pominięciu konkretnego pracownika. Takie stanowisko wynika także z wyroku SN z 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06).

PRZYKŁAD

Pracodawca nie musi skierować podwładnego na kurs językowy

Pracownik chce, aby firma skierowała go na kurs języka angielskiego. Pracodawca odmówił, uzasadniając to brakiem potrzeb posiadania takich umiejętności na zajmowanym przez podwładnego stanowisku oraz środków na sfinansowanie takiego szkolenia. Pracownik wbrew woli pracodawcy podjął szkolenie, które obejmuje częściowo jego normalny czas pracy i poprosił firmę o jego sfinansowanie. Pracodawca może zakwalifikować postępowanie pracownika jak naruszenia podstawowego obowiązku – dbałości o dobro zakładu pracy i wyciągnąć konsekwencje, z wypowiedzeniem umowy o pracę włącznie. Odmowa zorganizowania szkolenia z powodu braku potrzeb i środków nie może być podstawą stawiania pracodawcy zarzutu utrudniania dokształcania pracowników, o ile przedstawione powody stanowią rzeczywiste uzasadnienie jego decyzji.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 17, 94 pkt 6, 100 par. 2 pkt 4 i 103^1–6 ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).