Pracodawca zatrudniający kierowników chce objąć ich zadaniowym czasem pracy. Rodzaj pracy wykonywanej przez nich uzasadnia wprowadzenie takiego rozwiązania. Pracodawca powinien jednak ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań w porozumieniu z podwładnymi.

System ten powinien więc dotyczyć takich przypadków, w których ujęcie początku i końca danej pracy w sztywne granice czasowe, z uwagi na jej rodzaj, organizację albo miejsce wykonywania, jest niecelowe lub utrudnione. W praktyce oznacza to, iż często jest to praca wykonywana poza siedzibą firmy lub normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy, a więc w warunkach, kiedy kontrolowanie poświęconego jej czasu pracy jest ograniczone czy wręcz niemożliwe.

Przepisy nie wskazują konkretnie, kogo można zatrudnić w ramach zadaniowego systemu czasu pracy, a to oznacza, że nie można z góry przyporządkować go określonej grupie pracowników. Najczęściej jednak systemem tym obejmuje się pracowników zajmujących samodzielne albo kierownicze stanowiska pracy oraz pracowników wykonujących zadania poza siedzibą firmy, od których pracodawca oczekuje konkretnych efektów pracy, a nie podporządkowania ścisłemu rozkładowi czasu pracy.

Nie ma również przewidzianej odrębnej procedury wdrażania w życie systemu zadaniowego czasu pracy. Oznacza to, że mają tu zastosowanie ogólne reguły określone w kodeksie pracy w zakresie ustalania systemów i rozkładów czasu pracy. Jeżeli więc pracodawca zamierza wobec pracowników stosować ten system, powinien zapis tej treści zamieścić w obowiązującym u niego układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Dla pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub nie są obowiązani do ustalenia regulaminu pracy (zatrudniają mniej niż 20 pracowników), została przewidziana inna forma informowania pracowników o stosowanych systemach i rozkładach czasu pracy. W takiej sytuacji wiadomość o stosowaniu danego systemu czasu pracy pracodawca powinien przekazać w formie obwieszczenia o czasie pracy.

W zakresie stosowania zadaniowego czasu pracy najistotniejszą kwestią jest właściwe ustalenie wymiaru zadań przydzielanych pracownikowi. Od tego bowiem zależy, czy zatrudnienie pracownika w tym systemie jest prawidłowe i czy mimo nieewidencjonowania jego czasu pracy, pracodawca nie będzie zmuszony zapłacić pracownikowi wynagrodzenia za nadgodziny. Taka sytuacja może mieć bowiem miejsce, gdy pracodawca ustali zbyt rozległy zakres zadań, których wykonanie w ramach ustawowych norm czasu pracy nie będzie możliwe.

W orzecznictwie SN przyjmuje się, że samo nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok z 4 sierpnia 1999 r. I PKN 181/99; OSNAP 2000/22, poz. 810). Poza tym zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, w orzecznictwie SN kwalifikuje się jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (uzasadnienie wyroku z 10 września 1998 r. I PKN 301/98; OSNAPiUS 1999/19, poz. 608).

Pracodawca ustalając więc czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, musi uwzględnić wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w kodeksie pracy. Poza tym ustalenie tych kwestii wymaga porozumienia z pracownikiem. W orzecznictwie SN przyjmuje się jednak, że brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. (wyrok z 5 lutego 2008 r. II PK 148/2007; OSNP 2009/7-8, poz. 93).

Przykład

W biurze nie ma przesłanek do stosowania zadaniowego czasu pracy

Pracownica jest zatrudniona na stanowisku referenta księgowego. Pracuje w godzinach 8.00 – 16.00. W ramach powierzonych obowiązków podlega ścisłemu kierownictwu naczelnika wydziału finansowego. W opisanej sytuacji nie zachodzi żadna z przesłanek uzasadniających zastosowanie systemu zadaniowego czasu pracy. Nie przemawia za tym ani rodzaj i organizacja pracy, gdyż pracownica nie układa swojego rozkładu czasu pracy samodzielnie, ani też miejsce świadczenia pracy, którą wykonuje ona pod kierownictwem przełożonego w siedzibie firmy.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).