Wykonywanie poleceń przełożonych należy do podstawowych obowiązków każdego pracownika. Wynika to wprost z treści art. 100 par. 1 k.p. Dlatego odmowa wykonania polecenia może stanowić uzasadnioną podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, w tym także do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy.
Pracownik musi się stosować do poleceń pracodawcy. Wskazuje na to przede wszystkim art. 22 par. 1 k.p., w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Przy czym uznać należy, że zawarte w tym przepisie wyrażenie „pod kierownictwem” ma to samo znaczenie co podporządkowanie zawarte w art. 100 par. 1 k.p., który wyraźnie przewiduje obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych.
To podporządkowanie pracownika stanowi także jedną z cech odróżniających stosunek pracy od umów cywilnoprawnych (np. umowy-zlecenia lub umowy o dzieło), które co do zasady są pozbawione tego elementu podporządkowania.

Odmowa wykonania polecenia przełożonego

Pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym mu przez pracodawcę. Nie może samowolnie odmówić wykonania polecenia przełożonego, uznając np., że nie poprawi ono efektywności czy jakości wykonywanej przez niego pracy. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1987 r. (I PR 6/87 OSNC 1988/4/52), wskazując, że pracownik w ramach art. 100 par. 1 k.p. obowiązany jest podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu pracy stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że kierownictwo nie zorganizowało w tym dniu odpowiedniego zaplecza organizacyjno-technicznego. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, które dotyczą organizacji i sposobu wykonywania pracy, stanowić może uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 221/06, pr. pracy 2007/6/22), podnosząc, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W sprawie tej pracownicy odmówili podpisywania listy obecności, co zostało uznane przez pracodawcę i sądy orzekające w sprawie za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Uzasadnienie dla natychmiastowego zwolnienia

W wyjątkowych sytuacjach odmowa wykonania polecenia pracodawcy może skutkować także natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika (na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Będzie tak, gdy odmowa wykonania polecenia zostanie zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Chodzi tu o przypadki, gdy uchybienie obowiązków przez pracownika miało charakter ciężkiego naruszenia, czyli nastąpiło z winy umyślnej pracownika lub wskutek jego rażącego niedbalstwa. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 13 czerwca 1973 r. (I PR 160/73, OSNC 1974/4/75), podnosząc, że niewykonanie polecenia służbowego zagraża w sposób szczególny porządkowi oraz dyscyplinie pracy i uzasadnia nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. Przykładem takiej sytuacji może być świadome zlekceważenie przez pracownika polecenia poddania się badaniom lekarskim wymaganym na zajmowanym przez niego stanowisku (np. na stanowisku kierowcy). Zgodnie bowiem z art. 211 pkt 5 k.p. podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności zaś pracownik jest zobowiązany poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. Podkreślał to także Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99, OSNAP 2001/20/619), stwierdzając, że zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy, może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.



Odmowa zwrotu sprzętu pracodawcy

Innym przykładem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie odmowa oddania sprzętu pracodawcy. Jeżeli pracownik nie świadczy pracy np. z powodu długotrwałej choroby, pracodawca ma podstawy domagać się od niego zwrotu użyczonego mu sprzętu, który stał się zbędny pracownikowi i nie przynosi żadnych korzyści pracodawcy. Jest to tym bardziej uzasadnione, gdy pracodawca zamierza ten sprzęt oddać innemu pracownikowi w celu wykonywania jego obowiązków. Jeśli wezwanie do zwrotu dotarło do pracownika w wyraźny sposób, nie może on odmówić spełnienia tego żądania ani uzależniać zwrotu sprzętu od uzyskania jakichkolwiek świadczeń. Gdyby zaś odmówił zwrotu, to naraża się na zarzut naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Do obowiązków tych należy bowiem z jednej strony stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a z drugiej dbanie o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 1 i par. 2 pkt 4 k.p.). Jeśli więc pracownik odmawia zwrotu sprzętu należącego do jego pracodawcy bez uzasadnionych podstaw, to zarówno uchyla się od wykonania polecenia przełożonego, jak i występuje przeciwko interesom swojego pracodawcy utrudniając mu prowadzenie jego działalności gospodarczej. Pracodawca może w takim przypadku skorzystać z natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Polecenie zbadania trzeźwości

W praktyce kontrowersje budzi kwestia, czy pracownik, którego trzeźwość jest kwestionowana przez przełożonego, ma obowiązek poddać się badaniu na zawartość alkoholu we krwi zleconemu przez przełożonego. Nierzadko bowiem pracownicy odmawiają wykonania takiego polecenia, sądząc, że w ten sposób uda się im uniknąć odpowiedzialności za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości. Warto tu wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 27/98, OSNP 1999/7/240), gdzie wskazano, iż pracownik nadzoru, którego trzeźwość jest kwestionowana, powinien się poddać stosownemu badaniu, zwłaszcza gdy odpowiada za bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Dlatego też odmowa poddania się badaniu może być jednoznacznie zakwalifikowana jako odmowa wykonania polecenia przełożonego i dążenie do uniknięcia weryfikacji trzeźwości. Trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić poddania się procedurze weryfikującej stan trzeźwości, gdy jest ona kwestionowana przez przełożonego.



Nieudzielenie informacji przez pracownika

Odmowa wykonania polecenia udzielenia informacji przez pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca ma bowiem prawo żądać od pracownika określonych informacji o jego osobie.
Zakres tych informacji jest ograniczony i określony przede wszystkim w art. 221 k.p. Z przepisu tego wynika też pośrednio zakaz żądania od pracownika innych informacji niż w nim określone. Jeśli polecenie udzielenia informacji mieści się w zakresie ustawowym, to pracownik nie może bez narażania się na konsekwencje odmówić wykonania takiego polecenia.
Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2007 r. (I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100), podnosząc, że pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 par. 1 w związku z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Natomiast jeśli pracownik odmówi wykonania polecenia pracodawcy zobowiązującego go do udzielenia dalszych informacji, to taka odmowa nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08, LEX nr 500205), stwierdzając, że odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 221 k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i – w zależności od okoliczności – uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia podania informacji, mimo że zobowiązuje go do tego przepis ustawowy. Nie może więc dla pracownika wywoływać negatywnych konsekwencji jego zachowanie polegające na odmowie udzielenia informacji, których nie wymaga od niego ustawa.

Przejście na inne stanowisko pracy

Odmowa pracownika przejścia na inne miejsce pracy, nieszkodliwe dla jego zdrowia, może skutkować rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 par. 1 k.p.). Jeżeli więc pracodawca zrealizował ten obowiązek, zaś pracownik nie zaakceptował przeniesienia go na nowe stanowisko i odmówił wykonania polecenia pracodawcy, nadal wykonując pracę, która ze względów zdrowotnych była dla niego niedopuszczalna, to pracodawca może z nim rozwiązać umowę o pracę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99 OSNP 2001/8/263), stwierdzając, że przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).
Przykład: Uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę
Adam Z. był zatrudniony jako szlifierz. Jego przełożony – kierownik zmiany – polecił mu stosowanie dwugodzinnej przerwy przed ponownym szlifowaniem walców. Adam Z. uznał, że stosowanie takie przerwy jest niepotrzebne i przedłuża mu pracę, dlatego też odmówił wykonania tego polecenia i nie przerywając pracy, przystąpił do ponownego szlifowania. Jego przełożony złożył wówczas wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z Adamem Z. Gdy pracodawca wypowiedział mu umowę, ten odwołał się do sądu pracy. Sąd uznał jednak, że wypowiedzenie było uzasadnione i oddalił powództwo.
Podstawa prawna
Art. 22, art. 52, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).