Wbrew częstemu przekonaniu, to nie od pracownika zależy kiedy wykorzysta swój urlop wypoczynkowy. To na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu do końca roku kalendarzowego, w którym nabył on do niego prawo. Nie usprawiedliwia niedochowania tego obowiązku brak woli pracownika do wykorzystania urlopu w tym terminie. Przesunięcie urlopu na rok następny może nastąpić jedynie z przyczyn przewidzianych w kodeksie pracy. Przyczyną, która skutkuje obligatoryjnym przesunięciem urlopu, jest usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy spowodowana np. chorobą czy urlopem macierzyńskim. Urlop może być też przesunięty fakultatywnie na wniosek pracownika bądź z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Przesunięcie urlopu z inicjatywy pracownika może nastąpić, jeżeli jest to umotywowane ważnymi przyczynami. Do pracodawcy należy decyzja, czy przyczyny podane przez pracownika uzasadniają przesunięcie urlopu. Przyczyną taką nie jest np. niechęć do wykorzystania urlopu w danym roku, choćby podyktowana ambicjami pracownika.

Pracodawca ma prawo przesunąć urlop, jeżeli wystąpiły po jego stronie szczególne potrzeby i nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy. Za takie szczególne potrzeby można uznać np. usunięcie awarii czy zapowiedzianą kontrolę organów państwowych. Ocena, czy w danym przypadku zachodzą okoliczności uzasadniające przesunięcie urlopu, należy wyłącznie do pracodawcy. Pracownik nie ma możliwości kwestionowania jego decyzji. Jeżeli urlop zostanie przesunięty, a pracownik nie przyjdzie do pracy, będzie to nieobecność nieusprawiedliwiona. Przesuwanie urlopu przez pracodawcę nie może być dokonywane w sposób dolegliwy, np. niewskazane jest przesuwanie urlopu co roku temu samemu pracownikowi. Pracodawca powinien zwrócić pracownikowi koszty faktycznie poniesione w bezpośrednim związku z przesunięciem urlopu. Takim kosztem będzie np. niepodlegająca zwrotowi opłata za wczasy.

Bartłomiej Raczkowski, partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy