Coraz częściej polskie firmy delegują swoich pracowników za granicę. Niejednokrotnie zarówno firmom, jak i pracownikom zależy na tym, aby pomimo wykonywania pracy poza Polską opłacać składki na ubezpieczenie społeczne na podstawie przepisów obowiązujących w naszym kraju. Trzeba jednak pamiętać, że w praktyce nie zawsze to będzie możliwe, ponieważ prawo wspólnotowe przewiduje wiele kryteriów, które powinny zostać spełnione.
Zgodnie z Rozporządzeniem Rady (EWG) nr 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, czynnikiem decydującym o stosowaniu właściwego prawa jest miejsce wykonywania pracy.
Od tej zasady istnieją wyjątki, np. w przypadku delegacji pracownika do pracy w innym państwie członkowskim UE. Taka delegacja oznacza możliwość stosowania polskich przepisów dotyczących ubezpieczenia społecznego pracownika, pod warunkiem że okres wykonywania pracy w innym państwie UE nie będzie przekraczać 12 miesięcy oraz że pracownik nie został skierowany w miejsce innej osoby, której okres skierowania upłynął.
Aby przedsiębiorstwo mogło korzystać z oddelegowania, powinno prowadzić znaczącą część działalności na obszarze państwa, z którego pracownik ma być delegowany. Prowadzenie w tym państwie wyłącznie działań związanych z zarządzaniem wewnętrznym nie będzie stanowiło uzasadnienia dla stosowania przepisów dotyczących oddelegowania. Ponadto podczas całego okresu oddelegowania musi istnieć bezpośredni związek między przedsiębiorstwem delegującym a oddelegowanym pracownikiem.
Zastosowanie polskich przepisów jest możliwe poprzez wystawienie i poświadczenie formularza E 101 przez właściwy dla siedziby pracodawcy oddział ZUS. Podczas wystawiania formularza E 101 ZUS bierze pod uwagę wymogi, które powinien spełniać pracodawca wysyłający pracownika. Oceniany jest całokształt jego działalności, m.in.: miejsce siedziby i zarządu; liczba pracowników, którzy nie są delegowani do pracy za granicę; miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami; prawo, któremu podlegają te umowy; obrót osiągnięty w odpowiednim przedziale czasu państwie, z którego pracownik ma być delegowany.
Zgodnie z przewodnikiem Komisji Administracyjnej ds. Zabezpieczenia Społecznego Pracowników Migrujących pracodawca może delegować pracowników, gdy około 25 proc. całości jego obrotów uzyskiwane jest w państwie, z którego pracownicy są delegowani.
W celu spełnienia warunku dotyczącego zwykłego prowadzenia znaczącej części działalności na terytorium państwa, z którego pracownik jest delegowany, przedsiębiorstwo powinno prowadzić działalność w tym państwie od pewnego czasu. Warunek ten uznawany jest za spełniony, gdy działalność prowadzona jest od co najmniej czterech miesięcy.
Co można zrobić w przypadku decyzji ZUS, odmawiającej poświadczenia formularza, np. w związku z tym, że pracodawca nie spełnia wymogu 25 proc. obrotu. Z art. 17 Rozporządzenia 1408/71 wynika, że właściwe organy wyznaczone przez władze państw członkowskich (w praktyce ZUS oraz jego odpowiedniki w innych krajach) mogą przewidzieć, za wspólnym porozumieniem, wyjątki od przepisów rozporządzenia. Wniosek na podstawie art. 17 należy przedłożyć w centrali ZUS (Departament Ubezpieczeń i Składek). Trzeba jednak liczyć się z tym, że taka procedura, np. w przypadku wniosku dotyczącego delegowania pracownika do Francji, może trwać nawet kilka miesięcy, co powoduje, że może to nie być optymalnym rozwiązaniem i lepiej płacić składki wg prawa kraju, gdzie praca jest wykonywana.
PAWEŁ KRZYKOWSKI
aplikant adwokacki w Zespole Prawa Pracy Kancelarii SALANS