Art. 39 kodeksu pracy zabrania wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem że okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zatem nawet w sytuacji opisanej powyżej spełnienie kodeksowych przesłanek uniemożliwi pracodawcy podjęcie radykalnych decyzji. Jedyną możliwością pozostanie w tej sytuacji zmiana wymiaru zatrudnienia powiązana z redukcją wynagrodzenia, co dopuszcza art. 43 pkt. 2 k.p. Ze względu jednak na wyjątkowy charakter tego przepisu nie powinien on być interpretowany rozszerzająco.

Przepisy nie precyzują jednak, w jakich ramach dopuszczalne są w tym trybie zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy. Należy uznać, że pracodawca ma w tym zakresie dość dużą – choć nie nieograniczoną – swobodę, której granice podlegać będą ocenie przez sąd. Z pewnością takim ograniczeniem będzie np. w przypadku drastycznego ograniczenia wymiaru zatrudnienia – np. do 1/25 etatu – stosowany odpowiednio poprzez art. 300 k.p. przepis art. 58 par. 1 k.c., gdyż takie działanie ze względu na ekonomiczną bliskość do całkowitego rozwiązania stosunku pracy winno być uznane za zmierzające do obejścia prawa zakazującego takiego posunięcia wobec chronionego pracownika. Nie powinno być natomiast wątpliwości co do możliwości zaproponowania w wypowiedzeniu zmieniającym obniżenia wynagrodzenia w przypadku powierzenia pracownikowi pracy na innym niż dotychczasowe stanowisku.

Należy pamiętać też, iż zakaz z art. 39 k.p. dotyczy wyłącznie rozwiązania umowy w trybie jej wypowiedzenia przez pracodawcę. Nienaruszone pozostają także w okresie ochrony przedemerytalnej jego uprawnienia związane z zaistnieniem przesłanek do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.