Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Jednakże w razie jej zakwestionowania przez pracownika przed sądem pracy, to po stronie pracodawcy będzie leżał ciężar udowodnienia, że wskazana przez niego przyczyna jest prawdziwa. Jednakże należy pamiętać, że utrata zaufania jest pojęciem subiektywnym, co oznacza, że od osoby podejmującej decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę będzie zależało, czy uważa ona, że utrata zaufania faktycznie nastąpiła. Posługując się utratą zaufania jako przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca powinien pamiętać o konieczności wcześniejszego istnienia zaufania pomiędzy nim a pracownikiem. Innymi słowy, trudno będzie uznać utratę zaufania jako prawdziwą przyczynę zakończenia stosunku pracy, w sytuacji gdy wcześniej pracodawca nie miał okazji obdarzyć pracownika zaufaniem. Oczywiście nie ma przepisu determinującego długość takiego okresu. Będzie on uzależniony od danej sytuacji faktycznej. Na przykład trudno będzie obronić przed sądem pracy podaną jako przyczynę wypowiedzenia umowy utratę zaufania do pracownicy, która właśnie wróciła z urlopu wychowawczego i zdążyła przepracować jedynie jeden czy dwa dni, a następnie otrzymała oświadczenie pracodawcy o wskazanej wyżej treści.

Subiektywność utraty zaufania przez pracodawcę do pracownika polega również na tym, iż w rzeczywistości jest to stan, czy też przekonanie, pracodawcy dotyczące pewnych cech czy właściwości pracownika. Paradoksalnie można by nawet dowodzić, że utrata zaufania następuje u pracodawcy, a więc jest to przyczyna leżąca po jego stronie. Ale jest to o tyle chybiony argument, iż utrata zaufania, jeśli jest rzeczywistym i prawdziwym powodem wypowiedzenia umowy o pracę, jest zwykle konsekwencją czy też następstwem jakiś działań bądź zaniechań po stronie pracownika. Innymi słowy, sformułowanie utrata zaufania należy rozumieć jako określenie konsekwencji nagannego czy też niepożądanego działania bądź zaniechania pracownika. W konsekwencji pracodawca, wskazując jako przyczynę utratę zaufania do pracownika, powinien doprecyzować, jakie konkretnie jego zachowanie do tego doprowadziło. Należy również pamiętać, że w wyroku z 25 stycznia 2005 r. Sąd Najwyższy (II PK 171/04, OSNP 2005/19/303) stwierdził, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż same fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Warto podkreślić, że wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jako jedynej przyczyny utraty zaufania do pracownika, nawet jeśli pozostaje w zgodzie z obowiązującymi przepisami, może nie zostać uznane przez sąd za uzasadniony powód wypowiedzenia umowy o pracę. Tak więc w sytuacji, gdy nowy zarząd współpracował z dyrektorem finansowym zaledwie kilka dni, udowodnienie przed sądem przez pracodawcę rzeczywistej utraty do niego zaufania może być trudne.

IZABELA LIPIŃSKA

prawnik w Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).