Nie. Dyskryminacją nie są np. dysproporcje uzasadnione przyczynami obiektywnymi. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 par. 1 k.p.). Zatem obiektywnymi i dozwolonymi kryteriami pozwalającymi różnicować płace pracowników będą m. in. rodzaj wykonywanej pracy (np. zakres odpowiedzialności) oraz wymagane kwalifikacje (np. posiadanie uprawnień radcy prawnego). Pracodawca może też płacić wyższe wynagrodzenia pracownikom, których zakres obowiązków jest szerszy lub jakość wykonywanej przez nich pracy jest wyższa niż innych pracowników.

Obiektywną przyczyną różnicowania statusu prawnego pracowników może być także staż pracy i doświadczenie zawodowe. Warto jednak pamiętać, że kryteria te będą obiektywnymi przyczynami różnicowania płac jedynie w przypadku niektórych grup zawodowych. Pracodawca musi bowiem wykazać, że mają one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06). Dla przykładu, w pracy radcy prawnego lub doradcy finansowego bardzo istotne znaczenie ma staż pracy i zdobyte doświadczenie zawodowe. Natomiast przy prostszych pracach (np. sprzątanie) kryteria te nie mają większego znaczenia. W konsekwencji pracodawca ma mniejszą swobodę w różnicowaniu wysokości płac takich pracowników. Zatem wbrew powszechnie panującemu poglądowi staż pracy i posiadane doświadczenie zawodowe nie zawsze pozwalają pracodawcy płacić pracownikowi wyższe lub niższe wynagrodzenie. Dyskryminacją nie jest również przyznanie specjalnych uprawnień osobom, które np. ze względu na płeć, wiek, inwalidztwo zasługują na dodatkową ochronę. Przy różnicowaniu wynagrodzeń pracowników pracodawca powinien być jednak ostrożny i dokładnie przeanalizować wszystkie okoliczności, ponieważ ciężar dowodu w sporach z pracownikami dotyczących dyskryminacji został nałożony na pracodawcę.