W przypadku mobbingu podstawowymi przesłankami wniesienia przez pracownika pozwu przeciwko pracodawcy jest naruszenie praw konkretnego pracownika przez tolerowanie negatywnych zachowań ze strony współpracowników na terenie zakładu pracy. Wina pracodawcy polega tu na zaniechaniu, czyli braku reakcji wobec ujawnionych przypadków mobbingu w firmie. Podstawą roszczeń pracownika jest art. 943 par. 3 i 4 k.p. Na podstawie tych przepisów pracownik może żądać od pracodawcy zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia.

W przypadku odszkodowania, warunkiem jego dochodzenia jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę. Jako przyczynę rozwiązania pracownik musi wskazać mobbing. Odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Oprócz odszkodowania, pracodawca może zostać zobowiązany do zapłaty pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Dodatkowo pracodawca musi się liczyć z negatywnymi konsekwencjami w sytuacji, w której sam podejmuje bezpośrednie działania noszące znamiona mobbingu skierowane przeciwko pracownikowi. Podczas stosowania mobbingu, mobber pracodawca może naruszyć godność i dobra osobiste pracownika. Stanowi to naruszenie jednej z podstawowych zasad prawa pracy określonej w art. 111 k.p. Takie zachowanie może zostać uznane za ciężkie naruszenie ze strony pracodawcy jego podstawowych praw pracownika. Wystąpienie takiej sytuacji uzasadnia rozwiązanie przez pracownika, poszkodowanego w wyniku działań mobbingowych w miejscu pracy, umowy o pracę bez wypowiedzenia, przy zachowaniu prawa do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 par. 11 k.p.).

Krzysztof Bramorski, radca prawny, partner zarządzający Kancelarii BSO Prawo & Podatki