Najczęściej tego typu umowę zawiera się łącznie z umową o pracę, ale można ją również podpisać już w trakcie zatrudnienia, na przykład, gdy pracownik zyskuje dostęp do poufnych informacji. Należy pamiętać, że przedsiębiorca nie może jednostronnie narzucić pracownikowi zakazu konkurencji. Jeżeli pracownik odmawia podpisania tego typu umowy, pracodawca może co najwyżej odsunąć go od poufnych informacji lub rozwiązać z nim umowę o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej i należy sporządzić ją jako odrębny dokument.

Treść umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna konkretyzować przedmiot zakazu konkurencji, czyli opisywać te zachowania byłego pracownika, których zobowiązuje się on nie podejmować po ustaniu stosunku pracy. Przedmiot zakazu musi być powiązany z zakresem działalności pracodawcy, który wynika z jego dokumentów statutowych lub organizacyjnych. Zakaz może być określony poprzez wskazanie rodzaju czynności, których podjęcie przez byłego pracownika będzie traktowane jako działalność konkurencyjna lub też poprzez wskazanie branży, w której były pracownik zobowiązuje się nie podejmować zatrudnienia.

Kodeksowym elementem każdej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest określenie okresu jej obowiązywania. Obowiązujące przepisy nie precyzują maksymalnego okresu, na jaki dopuszczalne jest zawarcie takiej umowy. Na jego długość nie ma również wpływu długość okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Ostatnim obligatoryjnym elementem zakazu konkurencji jest określenie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.