Pozbawienie pracownika premii będzie zależało od charakteru premii oraz tego, czy stosunek pracy ustaje w trakcie okresu premiowego czy po jego zakończeniu. Niewypłacenie premii uzależnionej od zysku spółki jest możliwe w przypadku, gdyby pracownik wypowiedział umowę o pracę lub jemu wypowiedziano umowę o pracę jeszcze w trakcie trwania okresu premiowego. Przykładowo, jeśli premia z zysku należy się za rok 2010 i jest wypłacana w kwietniu 2011 r., to pracownik, który rozwiązał, lub z którym rozwiązano stosunek pracy w sierpniu 2010 r., może być pozbawiony prawa do wypłaty premii (por. SN z 30 października 1985 r. III PZP 33/85). Nie jest natomiast dopuszczalne pozbawienie premii pracownika, który przepracował cały okres premiowy, a dopiero po jego upływie odszedł z firmy. Zasady te dotyczą prawa pracownika do udziału w zysku spółki lub premii uwarunkowanej uzyskaniem zysku przez spółkę. Nie można ich natomiast stosować, gdy premia uzależniona jest od indywidualnych wyników pracownika. W takim przypadku pracownik, którego stosunek pracy ustaje w ciągu roku premiowego, ma prawo do premii w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Oczywiście przy założeniu, że osiągnął on założone cele, które również powinny zostać obliczone proporcjonalnie do przepracowanego okresu.

Co do dopuszczalności zmiany zasad premiowania w trakcie roku premiowego, uważam, że te, które zostały ustalone przez spółkę bezterminowo, mogą być zmienione jedynie w drodze indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. Zasady premiowania wchodzą bowiem do indywidualnych warunków stosunku pracy każdego pracownika, a każda zmiana tych zasad na niekorzyść wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Sposobem dla pracodawców na ominięcie tych restrykcji może być wprowadzanie zasad premiowania odrębnie na każdy rok (np. 2010, 2011 itd.). W takim przypadku zasady premiowania będą mogły być zmienione w trakcie roku premiowego ze skutkiem na rok następny bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających i bez zgody pracowników, nawet jeśli zmiany te będą na niekorzyść pracownika.