Zmiana pracodawcy na mocy art. 23 1 k.p. w przypadku przejścia całości lub części zakładu pracy na nowego pracodawcę następuje automatycznie. Nieskuteczne są w tym zakresie jakiekolwiek uzgodnienia pomiędzy pracodawcami określające np. datę przejścia lub dowolnie ustalające listę pracowników, którzy zostaną przejęci, lub też wyłączające skutek przejścia w stosunku do niektórych pracowników.

W wyroku z 3 kwietnia 2007 r. (II PK 245/06) Sąd Najwyższy wskazał, że o tym, których pracowników dotyczy skutek przejścia do nowego pracodawcy, decyduje faktyczne związanie pracownika z określoną częścią zakładu pracy – czyli w praktyce np. zakres, w jakim jego obowiązki pracownicze związane są z częścią przechodzącą, czy więcej niż połowa jego pracy związana jest z częścią biznesu, która zostaje przekazana, czy z tą pozostającą u dotychczasowego pracodawcy, czy zostają przekazane składniki majątkowe będące jego narzędziami pracy. Oznacza to, że w sytuacji, w której pracownik wykonuje zadania na rzecz różnych jednostek organizacyjnych u dotychczasowego pracodawcy, konieczne jest określenie stopnia jego związania z poszczególnymi jednostkami.

Możliwa jest jednak również taka sytuacja, w której ustalenie związania pracownika z przejmowaną częścią zakładu pracy okaże się niemożliwe – wówczas przyjmuje się, że zmiana pracodawcy nie dotyczy takiego pracownika (zob. wyrok SN z 15 marca 2001 r. I PKN 304/00, wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 7 lutego 1985 r. Arie Botzen and others v Rotterdamsche Droogdok Maatschappij BV., Sprawa 186/83).

W przypadku gdy pracownik w swoim przekonaniu został niesłusznie wyłączony przez pracodawców od przejścia do nowego pracodawcy lub też wręcz przeciwnie – został przejęty przez nowego pracodawcę, może na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego wnieść powództwo do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy z danym pracodawcą.