Kiedy można zwolnić pracownika korzystającego z obniżenia czasu pracy

Stosunek pracy wskazanych pracowników podlega szczególnej ochronie. Zgodnie z art. 186⁸ k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od złożenia wniosku o obniżenie do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, przez 12 miesięcy od złożenia wniosku.

Artykuł 186⁸ k.p. wyraźnie dopuszcza rozwiązanie umowy w tym czasie: w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji oraz gdy zachodzą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku pracodawców zatrudniających 20 lub więcej pracowników, znajdują zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o tzw. zwolnieniach grupowych. Ustawa ta uchyla kodeksową ochronę przed zwolnieniem w niektórych przypadkach. Zgodnie z jej art. 5 ust. 1, przy wypowiadaniu stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony. Takim przepisem jest właśnie art. 186⁸ k.p. Zasada ta dotyczy odpowiednio zwolnień indywidualnych.

W konsekwencji, moim zdaniem dopuszczalne jest zwolnienie pracownika z przyczyn wskazanych w ustawie zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Z pracownikiem wykonującym pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p. można rozwiązać umowę o pracę, o ile wyłączną przyczyną rozwiązania umowy są okoliczności niedotyczące pracownika (m.in. likwidacja stanowiska) oraz organizacja związkowa (jeżeli działa u pracodawcy) nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia. Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę w omawianych okolicznościach nie została jeszcze potwierdzona przez Sąd Najwyższy. Przepis art. 186⁸ k.p. został bowiem wprowadzony do kodeksu pracy niedawno. Jednakże SN w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05) potwierdził dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w zbliżonej sytuacji, tj. przebywającym na urlopie wychowawczym.