Prawo pracowników do premii nie zostało wprost określone w kodeksie pracy i najczęściej wynika ono z wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy, jak układy zbiorowe lub regulaminy wynagradzania. Może ono też wynikać bezpośrednio z umowy o pracę konkretnego pracownika.

W praktyce mamy do czynienia z dwoma rodzajami premii: premią regulaminową i premią uznaniową. Obie te nazwy funkcjonują także w orzecznictwie sądowym. Decydujące znaczenie ma jednak nie nazwa tego składnika wynagrodzenia, lecz jego faktyczny charakter prawny, wynikający z umownych postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 11/05, OSNP 2005/23/374).

Premia uznaniowa

W przypadku premii uznaniowej jej przyznanie zależy jedynie od swobodnej decyzji pracodawcy. Uznaniowy charakter premii wyraża się w tym, że pracodawca nie ma żadnych ograniczeń umownych lub wewnątrzzakładowych co do przyznania lub odmowy przyznania pracownikowi premii. Kwestia ta zależy jedynie od jego woli. Innymi słowy, jeżeli pracodawca nie przyzna premii, to pracownik nie nabywa do niej żadnego prawa.

Premia ta ma zatem w istocie charakter nagrody i pracownik nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77), stwierdzając, że tak zwana premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego. W wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99, OSNP 2001/24/713) SN wskazał natomiast, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Wynika z tego, że samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i tak, że regulamin będzie wprawdzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie zawierał żadnych, konkretnych warunków jej przyznawania, pozostawiając to uznaniu pracodawcy. W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy.

Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90, OSA 1991/2/7), uznając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.

Premia regulaminowa

Odmiennie wygląda sytuacja w przypadku premii regulaminowej, która charakteryzuje się tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych danego pracodawcy w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty premii.

Premia tego rodzaju może być skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem, jeśli spełnił on przesłanki do jej otrzymania. Tak też wskazywał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 20 kwietnia 2005 r. (III Apa 17/05, Pr. Przdsięb. 2006/11/22), stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii. Zbliżony pogląd wyraził SN w wyroku z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98, OSNP 1999/15/488), podnosząc, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przestanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę.

Ochrona premii

Premia, niezależnie od jej charakteru, jest składnikiem wynagrodzenia, co oznacza, że mają do niej zastosowanie przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę (art. 84 - 91 kodeksu pracy). Zatem pracownik nie może zrzec się premii ani przenieść do niej prawa na inną osobę. Zakaz zrzeczenia się premii jest bezwarunkowy i nie może być uchylony porozumieniem stron.

Istotne jest również, że pracodawca nie ma swobody w potrącaniu wierzytelności z przyznanej pracownikowi premii. Potrącenia z premii bez zgody pracownika mogą być bowiem dokonywane tylko według zasad określonych w art. 87 k.p. Dotyczy to także wierzytelności pracodawcy. Jeśli więc pracownik nie wyrazi zgody na potrącenie z premii określonej kwoty, pracodawca, chcąc dokonać jej potrącenia, musi dysponować tytułem wykonawczym przeciwko temu pracownikowi.

PRZYKŁAD:

Uznanie roszczenia

W umowie o pracę przedstawiciela handlowego określono, że ma on prawo do premii regulaminowej. Zakładowy regulamin wynagradzania przewidywał, że przedstawiciele handlowi mają prawo do miesięcznej premii w wysokości 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego w razie pozyskania w danym miesiącu nowych odbiorców. Pracownik pozyskał w lipcu trzech nowych odbiorców i spodziewał się, że otrzyma premię we wskazanej wysokości. Premii jednak nie dostał, podobnie było w kolejnych miesiącach. Pracownik wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia premii. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż spełnił on warunki do uzyskania premii.

Ryszard Sadlik

gp@infor.pl