W razie naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji pracodawca może się domagać odszkodowania za poniesioną szkodę. Dochodzenie odszkodowania jest jednak trudne. Praktyczną metodą egzekwowania zakazu konkurencji jest zatem zamieszczanie kar umownych w umowach o zakazie konkurencji. W razie złamania przez byłego pracownika zakazu konkurencji kara umowna będzie należna w wysokości określonej w umowie. Kara ta przysługuje bez względu na faktyczną wysokość poniesionej szkody. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał, że zamieszczenia kar umownych jest dopuszczalne w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (m.in. wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07). Pracodawca może również żądać od pracownika, który złamał zakaz konkurencji, zwrotu wypłaconego już odszkodowania za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji i zaprzestać jego wypłacania.

Zwykle pracodawcy na tym poprzestają. Warto jednak pamiętać, że zgodnie z ogólną zasadą prawa zobowiązań pracodawca będący stroną naruszonej przez byłego pracownika umowy może się domagać realnego jej wykonania, czyli żądać powstrzymywania się od naruszania zakazu konkurencji. Sprowadzać się to może do wystąpienia do sądu, aby zobowiązał pracownika do zaprzestania wykonywania pracy na rzecz konkurencji, czyli aby sąd orzekł rozwiązanie umowy z konkurentem.

SN nie zajął jeszcze stanowiska w tej kwestii, a poglądy doktryny prawa pracy są sporne. Niedawno jeden z sądów niższej instancji przychylił się do poglądu dopuszczającego możliwość domagania się realnego wykonania umowy o zakazie konkurencji i nakazał pracownikowi zaniechanie wykonywania pracy na rzecz konkurenta. Uważam więc, że warto w umowie o zakazie konkurencji zamieścić postanowienie, w którym pracownik wyraźnie potwierdzi dopuszczalność domagania się przez pracodawcę rozwiązania jego umowy o pracę z nowym pracodawcą w razie naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.