Rzeczywiście pracodawcy chcą niekiedy, aby byli pracownicy, z którymi podpisali umowę o zakazie konkurencji, mieli obowiązek informowania ich o każdym zamiarze podjęcia jakiegokolwiek zatrudnienia czy też rozpoczęcia działalności gospodarczej (bez względu na jej charakter i profil), jeśli miałoby to nastąpić w okresie trwania zakazu konkurencji. Postanowienia te przewidują, że w razie niewywiązania się przez pracownika z tej powinności jest on zobowiązany do zapłaty kary umownej. Takie zastrzeżenia w klauzulach konkurencyjnych mogą budzić jednak istotne wątpliwości, ponieważ obowiązek informowania byłego pracodawcy o każdym podejmowanym zatrudnieniu może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracowników.

Wątpliwości te są podzielane przez sądy. W wyroku sądu apelacyjnego (z 29 września 2006 r., III APa 33/06, zreferowanym w orzeczeniu Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2008 r., II PK 127/07, nieopubl.) wskazano, że pracownik ma prawo do zachowania w tajemnicy swoich osobistych spraw, w tym swoich planów zawodowych, a zastrzeżenie obowiązku informowania o zamiarze podjęcia aktywności zawodowej po ustaniu stosunku pracy należy uznać za bezprawne, jeśli ma dotyczyć każdej aktywności, a nie tylko tej mogącej być przejawem działalności konkurencyjnej.

Należy mieć także na uwadze gwarancje zawarte w art. 65 ust. 1 konstytucji zapewniające pracownikowi wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Ograniczenia tej zasady muszą być określone w ustawie. Artykuł 1012 k.p., który reguluje zagadnienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie przewiduje możliwości wprowadzenia do tego typu klauzul postanowień tak dalece ingerujących w sferę prywatności pracownika. Skoro zatem wątpliwa jest możliwość wprowadzenia do umowy obowiązku informowania pracodawcy o podejmowaniu jakiegokolwiek zatrudnienia w okresie zakazu konkurencji, tym bardziej wątpliwa jest możliwość dochodzenia kary umownej w przypadku niewywiązania się z tego zobowiązania przez pracownika. Pracodawcy powinni zatem liczyć się z tym, że próby dochodzenia zapłaty kary umownej w takim przypadku, mogą okazać się nieskuteczne. Zastrzeżenie to jako wykraczające poza zakres umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz potencjalnie naruszające konstytucyjne prawa pracownika w razie ewentualnego sporu może zostać uznane przez sąd pracy za nieważne.