Jeden z elementów ustawowej definicji mobbingu odnosi się do okresu, w którym mają miejsce negatywne działania pracodawcy. Nękanie i zastraszanie pracownika powinno być bowiem uporczywe i długotrwałe (art. 943 par. 2 kodeksu pracy). Uporczywość, świadczącą przede wszystkim o stopniu nasilenia określonego działania, oznacza również rozciągnięte w czasie lub stale powtarzające się działanie. Odnośnie do przesłanki długotrwałości, nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że długotrwałość oznacza długi, ale bliżej nieokreślony czas.

Sąd orzekający w sprawie o mobbing, oceniając w konkretnych okolicznościach, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien wziąć zatem pod uwagę, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawiać może także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 943 par. 3 k.p. Znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5–6/58, Sł. Pracow. 2007/9/7).