Zgodnie z art. 231 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Dla pracowników oznacza to kontynuowanie dotychczasowego zatrudnienia pod kierownictwem nowego pracodawcy, chyba że umowa zostanie przez nich rozwiązana za siedmiodniowym uprzedzeniem. Celem wprowadzenia tego przepisu była niewątpliwie ochrona trwałości stosunku pracy pracowników zatrudnionych u dotychczasowego pracodawcy. Wyraża się ona w tym, iż strony nadal zachowują łączący je rodzaj umowy o pracę. Innymi słowy, teraz firma przejmująca ma w stosunku do pracowników obowiązki przewidziane przepisami prawa pracy, czyli również te wynikające z art. 94 pkt 9a k.p. Nowy pracodawca ma więc obowiązek prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. W sposób szczegółowy omawiane kwestie reguluje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

Trzeba więc podkreślić, iż bez przekazania przejmującemu pracodawcy dotychczas zgromadzonej dokumentacji nie byłoby możliwe np. prawidłowe skompletowanie akt osobowych. Dlatego też w razie przejścia zakładu pracy lub jego części, dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać nowemu akta osobowe pracowników oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

Ponadto warto dodać, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Uregulowanie to umożliwia uprawnionym pracownikom dochodzenie wykonania należnego zobowiązania od każdego z nich. Przykładowo można tu wskazać żądanie o zapłatę należności z tytułu przepracowanych przez pracownika nadgodzin. Jego ustalenie byłoby jednak niezmiernie trudne w sytuacji, w której pracodawca nie uzyskałby od przejmowanej spółki niezbędnej dokumentacji dotyczącej szczegółowej ewidencji czasu pracy. Problem mógłby dotyczyć także tego, czy pracownikowi przysługuje wolny dzień na opiekę na dziecko. Nowy pracodawca musi bowiem wiedzieć, czy pracownik wykorzystywał już wolne z tego tytułu, a jeśli tak, to w jakim wymiarze.

Podsumowując, należy stwierdzić, że pracodawca ma niewątpliwy obowiązek przekazania swojemu następcy wszystkich dokumentów dotyczących zatrudnianych pracowników.

AGNIESZKA SIWY

radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 231, art. 94 pkt 9a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).