Rozmawiamy z MICHAŁEM SERZYCKIM, generalnym inspektorem ochrony danych osobowych - Lista zawodów objętych obowiązkiem wylegitymowania się zaświadczeniem o niekaralności może zostać wydłużona. Kandydaci do pracy mogą być też poddawani testom psychologicznym i zobowiązani do dostarczenia referencji z poprzednich miejsc pracy.

Przez kilka ostatnich miesięcy prowadził pan konsultacje z partnerami społecznymi oraz ekspertami prawa pracy na temat zmiany obowiązujących przepisów dotyczących ochrony danych osobowych pracowników. Jakie główne tezy zawiera rekomendacja, którą przygotował GIODO?

To, jakie dane osobowe pracodawca może pozyskiwać od kandydata do pracy bądź osoby już zatrudnionej, określa artykuł 22 [1] Kodeksu pracy. Uważam jednak, że zawarty w nim katalog danych nie przystaje do zmieniającej się rzeczywistości i dlatego nie spełnia oczekiwań zarówno pracodawców, jak i pracowników. Moim zdaniem, pracodawca, aby uniknąć nietrafnych decyzji kadrowych, powinien móc zbierać o pracowniku lub o kandydacie do pracy więcej informacji niż obecnie umożliwiają mu przepisy prawa. Szczególnie, gdy do pracy na określonym stanowisku wymagane są wysokospecjalistyczne kwalifikacje, zarówno merytoryczne, jak i osobowościowe. Dlatego w interesie pracodawcy jest, by mógł pozyskiwać takie dane, które ułatwią mu podejmowanie rozmaitych decyzji kadrowych. Z drugiej jednak strony chęć pozyskania informacji i ingerencji w prywatność pracownika nie może być nieograniczona. Osoba będąca kandydatem do pracy lub pracownikiem nie może stracić swojego konstytucyjnego prawa do prywatności. Dlatego żeby wyważyć interesy i prawa obu stron stosunku pracy, zwróciłem się do wielu środowisk reprezentujących m.in. pracodawców, pracowników, ale też ekspertów z dziedziny prawa pracy z prośbą o wskazanie kierunków, w których powinny podążać zmiany przepisów, zwłaszcza artykułu 22 [1] Kodeksu pracy.

Zebraliśmy te informacje i ujęliśmy w formie pisma, które wysłaliśmy do Marszałka Sejmu, Marszałka Senatu, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz wielu innych środowisk, które mając inicjatywę ustawodawczą, będą bardziej skuteczne w uregulowaniu problemu.

Jakie propozycje zmian prawa zawiera wasze pismo?

W moim piśmie znalazły się ogólne wytyczne, które należy wziąć pod uwagę podczas przygotowywania przyszłej ewentualnej nowelizacji przepisów prawa pracy. Jako jeden z problemów zasługujących na rozważenie wskazuję dopuszczalność przetwarzania danych dotyczących karalności. Obecnie pracodawcy mogą zbierać informacje na ten temat, jeśli szczególne, branżowe przepisy prawa stanowią, że na dane stanowisko pracy może zostać przyjęta wyłącznie osoba niekarana. Moim zdaniem, jest wiele stanowisk nieobjętych tymi przepisami, a przecież osoby na nich zatrudnione powinny legitymować się niekaralnością. Tak jest w przypadku osób, które mają do czynienia z pieniędzmi albo odpowiadają za bezpieczeństwo dzieci bądź mienia, jak np. pracownicy agencji ochrony. Obecnie od pracowników agencji ochrony z podstawowym stopniem licencji nie jest wymagane zaświadczenie o niekaralności, ale MSWiA takich zaświadczeń od wszystkich pracowników ochrony i tak wymaga. Uważam, że słusznie, gdyż osoby te odpowiadają za bezpieczeństwo i majątek obywateli i powinny być poza wszelkimi podejrzeniami.



Jakie jeszcze rozwiązania prawne zaproponowaliście ustawodawcy?

Kolejna sprawa to przeprowadzanie testów psychologicznych. Na uczelniach tworzone są coraz to nowe kierunki i gałęzie nauki związane z zadawaniem i interpretacją pytań. A tymczasem obecnie testy psychologiczne mogą być przeprowadzane tylko wówczas, gdy zezwalają na to przepisy. Uważam, że postęp cywilizacyjny powoduje, iż pracodawcy w określonych sytuacjach powinni mieć możliwość częstszego korzystania z takiego narzędzia. Ponieważ jednak pracownikom należy zapewnić, by testy zbyt głęboko nie ingerowały w ich prywatność, to wprost w przepisach prawa precyzyjnie należy określić, kiedy i w jaki sposób pracodawca mógłby takie badania przeprowadzać.

A jak GIODO ustosunkował się do prośby pracodawców o zalegalizowanie testów przeprowadzanych na wariografie?

Podam taki przykład: w jednym z zakładów pracy dokonano przestępstwa i wszyscy pracownicy, za zgodą, która nota bene jest wątpliwą przesłanką do wprowadzenia tego typu eksperymentu, zostali poddani testom wariograficznym. Jedna z osób tuż przed badaniem dostała zawału serca, a dwie na podstawie wyników testów zostały zakwalifikowane do grupy podejrzanych o dokonanie przestępstwa. Tymczasem przestępstwo to wykluczało współdziałanie dwóch osób, mogła je bowiem popełnić tylko jedna osoba. To przykład na to, jak zawodne bywają testy na wariografie. Chciałbym też zwrócić uwagę, że bardzo często sądy odrzucają taki dowód jako niedostateczny. Stąd, moim zdaniem, jest to zbyt zawodna metoda, by mogła być dopuszczona zarówno przez Kodeks pracy, jak i inne przepisy regulujące kwestie pracownicze.

A czy zdaniem GIODO dopuszczalne jest zakazywanie pracownikom zarejestrowanym na różnych forach i portalach społecznościowych ujawniania, w jakiej firmie pracują i na jakim stanowisku są zatrudnieni?

Pracodawcy, przeszukując strony internetowe, działają niezgodnie z prawem, gdyż pozyskują w ten sposób więcej informacji, niż zezwala katalog zawarty w Kodeksie pracy. Mimo to takie sytuacje często mają miejsce, zwłaszcza że pracodawcy trudno udowodnić takie działanie. Na to także zwracam uwagę w swoim piśmie, podkreślając, że kwestie te należałoby dostosować do zmieniającej się rzeczywistości. Jednak co do zasady pracodawcy mają prawo chronić interes i bezpieczeństwo firmy, zakazując ujawniania informacji, które naraziłby firmę na wymierne straty materialne czy wizerunkowe.



Niedawno pracodawcy domagali się też uwzględnienia prawa do zbierania informacji o kandydatach w formie np. referencji. Jak ta kwestia powinna być uregulowana?

Często zdarza się tak, że referencje są podrasowywane, zwłaszcza gdy piszą je sami pracownicy i sami wpisują swój zakres obowiązków i dokonania, a ktoś to tylko potem automatycznie podpisuje. Później okazuje się, że informacje te są niezgodne z prawdą. Nie dziwi mnie więc, że pracodawcy, narażając się na łamanie przepisów prawa, dzwonią do poprzednich miejsc zatrudnienia kandydatów, wypytując ich współpracowników i przełożonych o ich kompetencje. W przypadku tych praktyk również należy znaleźć złoty środek, tak by nie naruszać prawa do prywatności pracownika, kandydatom do pracy umożliwić jak najpełniejszą prezentację, a pracodawcom zdobycie informacji, dzięki którym będą mogli podjąć dobre decyzje personalne.

Jakie jest stanowisko GIODO dotyczące pozyskiwania danych biometrycznych pracowników?

Właśnie niedawno, bo 1 grudnia 2009 r., zapadł precedensowy wyrok NSA w tej sprawie, w którym sąd uznał argumenty GIODO. Od początku uważałem bowiem, że wykorzystywanie danych biometrycznych do rejestracji czasu pracy jest nieadekwatne do celu, jaki pracodawca chce osiągnąć. Są inne metody pozwalające należycie zarejestrować datę przyjścia i wyjścia pracownika z pracy i niekoniecznie trzeba do tego celu stosować środki tak dalece ingerujące w strefę prywatności pracownika, jak pozyskiwanie danych biometrycznych. NSA przychylił się do naszych argumentów, podkreślając przy tym, że stosunek zależności, jaki łączy pracownika z pracodawcą nie pozwala uznać zgody pracownika na udostępnienie tych danych za wystarczającą przesłankę legalizującą takie postępowanie, gdyż zgoda taka nie jest faktycznie dobrowolna.

Odmienne stanowisko zajmuję natomiast w stosunku do pozyskiwania danych biometrycznych w celu zapewnienia bezpieczeństwa w szczególnie istotnych strefach, np. w takich pomieszczeń w bankach, w których ustawione są sejfy. Uważam, że banki powinny dysponować jak nowocześniejszymi zabezpieczeniami technicznymi, tak by pieniądze obywateli były należycie chronione. W tym przypadku wyrażamy zgodę na pobieranie danych biometrycznych od pracowników, gdyż usprawiedliwia to cel, jakim jest zapewnienie bezpieczeństwa.



Wiele emocji budzą pytania pracodawcy o stan zdrowia oraz nałogi kandydatów do pracy, a także pracowników. Czy GIODO przychyli się do oczekiwań pracodawców, poszerzając zakres danych, które mogą zbierać?

Michał Serzycki: Przepisy prawa pracy mówią wprost, że pracodawca dostaje czytelną informację dotyczącą tego, czy pracownik jest w stanie podjąć pracę na danym stanowisku, czy też nie, wyłącznie od lekarza medycyny pracy. Temu służą badania wstępne oraz okresowe. Niektóre stanowiska pracy faktycznie wymagają dodatkowych testów i bardziej szczegółowych badań lekarskich, co nie zawsze znajduje odzwierciedlenie w branżowych przepisach prawa, dlatego kwestie te wymagają doprecyzowania . Wykluczam jednak możliwość zdobywania dodatkowych informacji o stanie zdrowia pracownika bezpośrednio przez pracodawcę z pominięciem lekarza.

A kwestie nałogów, np. palenie papierosów? Czy pracodawca ma prawo zażądać od pracownika lub kandydata do pracy informacji, że jest palący?

Czym innym jest takie pytanie zadane kandydatowi do pracy np. w papierni, gdzie panują szczególne warunki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, a czym innym jest sprawdzanie, czy kandydat jest palaczem z powodów np. czysto ekonomicznych (ze względu np. na konieczność wydzielenia palarni, przerwy w pracy, czy obawy o stan zdrowia takiej osoby). W tym drugim przypadku jedyną informacją, jaką może uzyskać pracodawca, jest zaświadczenie od lekarza medycyny pracy o dopuszczeniu do pracy lub nie.

Michał Serzycki
absolwent Wydziału Prawa i Administracji na Uniwersytecie Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Pracował m.in. w Państwowym Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Od 2006r. z rekomendacji PiS został generalnym inspektorem ochrony danych osobowych.