Przez kilka ostatnich miesięcy prowadził pan konsultacje z partnerami społecznymi oraz ekspertami prawa pracy na temat zmiany obowiązujących przepisów dotyczących ochrony danych osobowych pracowników. Jakie główne tezy zawiera rekomendacja, którą przygotował GIODO?

To, jakie dane osobowe pracodawca może pozyskiwać od kandydata do pracy bądź osoby już zatrudnionej, określa artykuł 22 [1] Kodeksu pracy. Uważam jednak, że zawarty w nim katalog danych nie przystaje do zmieniającej się rzeczywistości i dlatego nie spełnia oczekiwań zarówno pracodawców, jak i pracowników. Moim zdaniem, pracodawca, aby uniknąć nietrafnych decyzji kadrowych, powinien móc zbierać o pracowniku lub o kandydacie do pracy więcej informacji niż obecnie umożliwiają mu przepisy prawa. Szczególnie, gdy do pracy na określonym stanowisku wymagane są wysokospecjalistyczne kwalifikacje, zarówno merytoryczne, jak i osobowościowe. Dlatego w interesie pracodawcy jest, by mógł pozyskiwać takie dane, które ułatwią mu podejmowanie rozmaitych decyzji kadrowych. Z drugiej jednak strony chęć pozyskania informacji i ingerencji w prywatność pracownika nie może być nieograniczona. Osoba będąca kandydatem do pracy lub pracownikiem nie może stracić swojego konstytucyjnego prawa do prywatności. Dlatego żeby wyważyć interesy i prawa obu stron stosunku pracy, zwróciłem się do wielu środowisk reprezentujących m.in. pracodawców, pracowników, ale też ekspertów z dziedziny prawa pracy z prośbą o wskazanie kierunków, w których powinny podążać zmiany przepisów, zwłaszcza artykułu 22 [1] Kodeksu pracy.

Zebraliśmy te informacje i ujęliśmy w formie pisma, które wysłaliśmy do Marszałka Sejmu, Marszałka Senatu, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz wielu innych środowisk, które mając inicjatywę ustawodawczą, będą bardziej skuteczne w uregulowaniu problemu.

Jakie propozycje zmian prawa zawiera wasze pismo?

 W moim piśmie znalazły się ogólne wytyczne, które należy wziąć pod uwagę podczas przygotowywania przyszłej ewentualnej nowelizacji przepisów prawa pracy. Jako jeden z problemów zasługujących na rozważenie wskazuję dopuszczalność przetwarzania danych dotyczących karalności. Obecnie pracodawcy mogą zbierać informacje na ten temat, jeśli szczególne, branżowe przepisy prawa stanowią, że na dane stanowisko pracy może zostać przyjęta wyłącznie osoba niekarana. Moim zdaniem, jest wiele stanowisk nieobjętych tymi przepisami, a przecież osoby na nich zatrudnione powinny legitymować się niekaralnością. Tak jest w przypadku osób, które mają do czynienia z pieniędzmi albo odpowiadają za bezpieczeństwo dzieci bądź mienia, jak np. pracownicy agencji ochrony. Obecnie od pracowników agencji ochrony z podstawowym stopniem licencji nie jest wymagane zaświadczenie o niekaralności, ale MSWiA takich zaświadczeń od wszystkich pracowników ochrony i tak wymaga. Uważam, że słusznie, gdyż osoby te odpowiadają za bezpieczeństwo i majątek obywateli i powinny być poza wszelkimi podejrzeniami.