Pracownik, który zawarł ustne porozumienie z firmą w sprawie warunków pracy, powinien żądać jego potwierdzenia przynajmniej e-mailem.
Andrzej Lichodziejewski jest zatrudniony w szpitalu na stanowisku informatyka. W styczniu 2008 r., powołując się na porozumienie zawarte przez związki zawodowe z pracodawcą, zwrócił się do dyrektora szpitala o podwyżkę. Wskazywał, że było ono zawarte w lipcu 2006 r. i miało dotyczyć osób, które zadeklarują odejście z pracy na dwa lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Pracownik złożył do pracodawcy deklarację odejścia, a wtedy, zgodnie z porozumieniem, miał otrzymać wyższą pensję. W szpitalu obowiązywał układ zbiorowy i regulamin pracy, a porozumienie było zawarte w formie ustnej. Z takiego porozumienia korzystały wcześniej inne osoby.
Dyrektor nie przyznał mu podwyżki. Wskazał, że nic nie wie o porozumieniu. Na tę decyzję pracownik poskarżył się do sądu I instancji, żądając ponad 9 tys. zł wyrównania zaniżonego wynagrodzenia za okres luty 2008 r.–marzec 2009 r. Odwołanie uzasadniał tym, że inni pracownicy już korzystali z tego porozumienia.
Były dyrektor szpitala wskazał, że tylko w uzgadnianych zmianach w układzie zbiorowym padła propozycja, aby zapisać w nim zasadę, na którą powoływał się pracownik. Podkreślił, że ostatecznie nie zgodził się na taki zapis. Mimo tego dyrektor podwyższył pensje pięciu osobom, ale traktował to jako sprawę indywidualnych decyzji, a nie ustne porozumienie dotyczące wszystkich pracowników. Sąd I instancji uznał, że partnerzy społeczni nie zawarli porozumienia zbiorowego. Od tego wyroku pracownik odwołał się do sądu II instancji, który też nie podzielił jego argumentacji i oddalił apelację.
Ostatecznie o sprawie ma rozstrzygnąć Sąd Najwyższy – to tam w ubiegłym tygodniu została wniesiona skarga.
– Jeśli pracownicy przed pójściem na emeryturę składali wnioski o wyższe pensje w zamian za odejście z pracy, to musieli wiedzieć o takim porozumieniu – mówi DGP Andrzej Lichodziejewski.
Dodaje, że umowa ustna jest tak samo ważna jak każda inna, pod warunkiem że można dowieść jej istnienia. Potwierdza to Dawid Zdebiak, radca prawny z Kancelarii Gujski Zdebiak. Jego zdaniem, jeśli pracodawca w rozmowie z pracownikiem zawiera określone porozumienie dotyczące np. zatrudnienia, to pracownik powinien się domagać uwzględnienia tego w umowie o pracę lub przynajmniej potwierdzenia w e-mailu.
Dawid Zdebiak wskazuje jednak, że porozumienia zakładowe dotyczące wyższych pensji powinny być zawierane w przepisach wewnątrzfirmowych, np. regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym. Podkreśla, że dzięki temu pracownikowi łatwiej jest później domagać się swoich praw.



Z kolei jeśli pracownik nie może dowieść, że pracodawca zawarł z pracownikami określone porozumienie, może uznać, że był nierówno traktowany z innymi pracownikami.
– Pracodawca nie może bez określenia jasnych kryteriów przyznawać np. pięciu pracownikom podwyżek, a jednemu z nich spełniających te same warunki odmówić – mówi dr Marcin Zieleniecki, ekspert do spraw związków zawodowych.
Tłumaczy, że pracownik może przed sądem uznać, że był dyskryminowany przez pracodawcę. Może wtedy zażądać od niego odszkodowania, np. za niższą pensję i emeryturę.