Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w trybie art. 52 par. 1 w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Oceniając, czy opuszczenie miejsca pracy przez pracownika stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy zwrócić uwagę na wszystkie okoliczności towarzyszące temu zdarzeniu, a zwłaszcza na stan świadomości i woli pracownika (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 300/97). Porzucenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a tym samym za wystarczający powód do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika, tylko wtedy gdy było ono wynikiem celowego działania pracownika lub rażącego niedbalstwa z jego strony.

Z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powinien się wstrzymać do momentu aż pracownikowi upłynie termin na usprawiedliwienie nieobecności. Tego rodzaju informacje powinny zostać przekazane pracodawcy nie później niż w drugim dniu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie stanowią inaczej, pracownik może złożyć wyjaśnienia osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową (decyduje data stempla pocztowego.

Nawet jeśli pracownik usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem (w terminie późniejszym niż drugiego dnia nieobecności w pracy), to zarzucenie mu opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia nie jest zasadne, gdyż nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią dwa różne naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97).

Należy też pamiętać o ważnym uregulowaniu zawartym w art. 52 par. 2 k.p., które stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.