Pracodawca powinien ułatwiać swoim pracownikom podnoszenie kwalifikacji, choć przepisy nakładają na niego obowiązek prowadzenia w firmie tylko jednego typu szkoleń.
Szkolenia i studia mają podnosić kwalifikacje pracowników i służyć poprawie jakości i efektywności ich pracy. Od niedawna są również traktowane przez pracodawców jako wabik na najlepszych pracowników na rynku. Potrzeby szkoleniowe wynikają zazwyczaj z konieczności zdobycia przez pracowników umiejętności niezbędnych do wykonywania określonej pracy na określonym stanowisku. Jednakże coraz częściej pracodawcy decydują się na przeprowadzenie szkoleń z uwagi na mniej oczywiste cele – choćby na wzmocnienie więzi pracownika z firmą.

Obowiązkowe i nieobowiązkowe

Zgodnie z art. 17 (w związku z art. 94 pkt 6) kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji. Warto zaznaczyć, iż na podstawie art. 94 pkt 4 kodeksu pracy, pracodawca jest zobligowany do przeprowadzenia tylko jednego rodzaju szkoleń – z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Szczegółowe zasady szkolenia, ich zakres i treść reguluje rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
W pozostałym zakresie pracodawca jest zobowiązany jedynie do wspierania pracownika w podnoszeniu jego kwalifikacji. W konsekwencji pracownik nie ma uprawnień, które pozwalałyby mu żądać od pracodawcy zorganizowania, czy też sfinansowania szkolenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 25 maja 2000 roku, I PKN 657/99). Mimo to, wielu pracodawców decyduje się na organizację różnego rodzaju szkoleń. Przybierają one różną formę. Nie rzadko nie są związane z podnoszeniem kwalifikacji koniecznych do wykonywania pracy na określonym stanowisku.



Formy nauki

Coraz częściej szkolenia i studia stanowią – obok służbowego samochodu, telefonu komórkowego czy opieki medycznej – część wynagrodzenia pracownika. Co ciekawe, w takich przypadkach nie rzadko to pracownik decyduje, na jaką formę nauki przeznaczy przyznane mu środki, a może wybrać również edukację nie związaną wprost ze specyfiką wykonywanej przez niego pracy.
Jednym z najważniejszych aktów prawnych regulujących szkolenia pracowników jest rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych. Przepisy tego aktu stosuje się do osób podnoszących kwalifikacje zawodowe i wykształcenie ogólne, zakładów pracy oraz organizatorów oświaty dorosłych prowadzących działalność w formach szkolnych i pozaszkolnych.

Z woli pracodawcy

– Należy odróżnić dwie sytuacje. Pierwszą – gdy pracodawca sam kieruje pracownika na studia, i drugą – gdy pracownik podejmie studia bez wyraźnego skierowania pracodawcy. W pierwszej pracodawca na podstawie rozporządzenia z 12 października 1993 r. jest zobowiązany do udzielania pracownikowi m.in. urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z części dnia pracy, zachowując zarazem prawo pracownika do wynagrodzenia. Jednocześnie pracodawca, jeżeli uzna to za stosowne, może przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia, np. może zwrócić mu koszty przejazdów, zakwaterowania, wyżywienia, może również pokryć koszty materiałów szkoleniowych, opłat za naukę lub też udzielić dodatkowego urlopu szkoleniowego.
W drugiej sytuacji pracownik nie ma prawa domagać się od pracodawcy przyznania mu dodatkowych świadczeń czy też urlopów. W takim przypadku wszystko zależy od woli pracodawcy. W tym miejscu należy podkreślić, że rodzaj świadczeń przysługujących pracownikowi zależy od tego, czy pracodawca skierował pracownika na szkolenie w formie szkolnej, czy też w formach pozaszkolnych.



Umowa o studia

Skierowanie na studia podyplomowe powinno nastąpić przez podpisanie umowy określającej wzajemne prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. Należy pamiętać, że w takiej umowie pracodawca może umieścić przepis przewidujący, że pracownik, który otrzymał od zakładu pracy świadczenia (np. w postaci opłaty czesnego), a w trakcie nauki lub też po jej ukończeniu rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, może zostać zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę. Podobny obowiązek będzie ciążył na pracowniku, gdy zakład pracy rozwiąże z nim stosunek pracy z jego winy lub stosunek pracy wygaśnie wskutek porzucenia przez niego pracy.
Warto zaznaczyć, iż jedynie szkolenie z zakresu BHP zawsze jest zaliczane do czasu pracy. Czas poświęcony na innego rodzaju studia i szkolenia może być zaliczany do czasu pracy lub też nie – w zależności od tego, czy zostały one zaplanowane w godzinach pracy pracownika, czy też poza nimi.