Wydłużenie okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne, jednak może być skutecznie podważone, gdy będzie uznane za postanowienie wprowadzone na niekorzyść pracownika. Zgodnie z art. 18 k.p. postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, gdyż w przeciwnym razie są nieważne. Oznacza to, że postanowienia korzystniejsze dla pracownika są dopuszczalne i wiążą strony stosunku pracy.

Postanowienia umów wydłużające okres wypowiedzenia są zwykle korzystniejsze dla pracownika w zakresie, w jakim termin jest zastrzeżony przy wypowiadaniu umowy przez pracodawcę. Pracownik ma bowiem więcej czasu na znalezienie nowej pracy. Ocena korzystności dłuższego okresu wypowiedzenia w przypadku wypowiadania umowy przez pracownika jest zwykle trudniejsza. Powinna być oceniana w kontekście wszystkich okoliczności, a także innych umów wiążących pracownika (np. o zakazie konkurencji). Może się zdarzyć, że okres wypowiedzenia wydłużony w przypadku wypowiadania umowy przez pracownika zostanie zakwestionowany przez niego i pracodawca będzie musiał zastosować reguły kodeksowe. Należy jednak wskazać, iż ocena korzystniejszego dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia, zawartego w umowie o pracę, musi mieć naturę zobiektywizowaną. Nie może być to ocena dokonywana jedynie na podstawie subiektywnych kryteriów, związanych z poglądami, czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z 1 listopada 1994 r., I PZP 46/94). Oznaczałoby to bowiem wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności. Ocena dokonywana na podstawie art. 18 k.p. powinna mieć więc zobiektywizowany charakter i odnosić się do chwili, w której następuje zawarcie umowy o pracę. Jednym z rozwiązań jest wprowadzanie postanowień do umowy stanowiących, iż wydłużony okres wypowiedzenia umowy został zastrzeżony na prośbę i na korzyść pracownika.